核桃小耗子说:
试用期是劳动用工期间的一个特殊时期,也是劳动争议多发的时期。很多单位认为试用期不重要,往往对试用期员工在劳动合同的签订、社保的购买和试用期管理上,非常松懈和随意。劳资双方一旦在试用期发生劳动争议而对簿公堂时,败诉方往往是用人单位,其中一个重要的原因是用人单位对试用期员工入门掌控不严、入职体检走过场、背景调查不清、试用期管理工作不规范,尤其是对试用期辞退员工的条件存在认识偏差。 先看试用期辞退员工的法律规定。《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反用人单位的规章制度的;(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(6)被依法追究刑事责任的。从案例情况看,该员工的工作能力得到领导的肯定是没有问题的,只能查看入职前体检时,该员工是否已知自己身患重疾,故意隐瞒实情。如能查验出来并掌握实据,可以根据《劳动合同法》第三十九条规定,与其解除劳动合同无需支付经济补偿金。同时,因为该员工是通过猎头公司推荐来的,案例公司方面可以根据与猎头公司签订的协议条款中双方约定条款,让猎头公司承担相应责任。 再看试用期员工医疗期的法律规定。如果该员工不存在故意隐瞒重大疾病入职的行为,那么员工在试用期罹患重疾,公司方面就要按法律规定,给予员工应该享受的医疗待遇,期限最少为3个月,在此期间企业不得解除劳动合同,并且按照法律规定发放病假工资,最低不能低于最低工资标准的80%。如果确定为恶性肿瘤的,按规定还可以适当延长医疗期。这个时期,公司该做的是安慰员工,让员工配合做好治疗工作,而不是想着如何和员工解除劳动关系又不用花钱,试用期的员工说到底也是你们的员工,而且该员工的能力和表现都非常突出,员工不是物品,不能有利用价值就用,没有利用价值就扔。同时,注意开展该岗位人员的招聘补充工作,避免岗位空缺耽误公司工作; 医疗期满,视员工情况而定。医疗期满,员工不能从事原工作也不能适应单位为其安排得其他工作,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或支付代通金、支付劳动者一个月工资作为经济补偿金和相应医疗补助金后,可以解除劳动合同。 尽可能把好人员进口关,变“事后考核”为“事前考察,员工录用条件做到具体化和书面化。用人单位要把好入职关口,先小人后君子。有条件的和医院签订员工体检协议,安排入职人员到指定医院进行体检。对于重要核心岗位、部门经理以上岗位和年龄在40岁以上的人员,在常规体检外,适当增加一些心脑血管的项目体检,员工入职后体检费用由公司报销。员工录用表格上注明隐瞒事项可能带来的解聘后果,让员工签字确认,避免有些员工故意隐瞒实情、带病入职;试用期员工及时签订劳动合同或用工协议,购买社保,确保劳动者在受伤、患病等情况下能依法享受基本医疗。宁可事前啰嗦麻烦,也不愿事后扯皮道拐。 员工罹患重疾,相信很多公司都会遇到,人生重大关口,最能体现人情冷暖、世态炎凉,公司方面处理得当,远甚于平时对企业文化精神、道德价值取向的宣传灌输培训。
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合理合法有人情,很棒
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