看快刀斩乱麻

作者千与千寻333 更新于：2014-11-10 09:28 14628

内容来自 2014-11-10 打卡话题

　　我们是一家食品生产企业，最近，在机电设备维修岗位想招录一名既懂技术又懂管理的人才，经过很长时间的筛选之后，终于有一名应聘者，无论从技术还是人员管理经验上都满足我们要求，他本人也愿意留下来，但是，他的上一家单位就是不批准他的离职，说是不愿意人才流失。而他本人因为想就近照顾家庭，对于到我们公司的意愿还是比较强烈的，已经去了原单位两趟，但那边就是不给办手续。
　　如果我们公司想录用这名劳动者，怎样规避风险？

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主干梳理：

1. 招聘到一名合适的人员，应聘者本人也愿意来我公司；

2. 应聘者与上一家单位还存在劳动关系，且上家单位不同意其离职；

3. 公司判断应聘者本人来公司意愿较强，但与原单位一直未达成离职意向，未办理离职手续。

目的：

如何规避风险，录用该劳动者？

案例解析：

　《劳动合同法》第37条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
　　根据该条规定，员工只要提前30日以书面形式通知企业，无需单位同意即可解除劳动合同；若仍在试用期，员工提前3日通知企业，即可解除劳动合同。《劳动合同法》第50条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。《劳动合同法》第89条　用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。那这里所要判断的就是该员工是否意愿坚决，告诉他以书面辞职形式告知上家单位，并注明请单位安排好交接人员，本人根据劳动法规定将在提出辞职申请30天后与之解除双方劳动关系，并请其出具解除劳动关系证明。必要时，可以请该员工申请当地的劳动仲裁部门的支持，而用人单位也可以直接与劳动仲裁部门提前备案。

因上述案例中所说，上家单位不愿意放该员工离职，在递交书面辞职申请时就要注意保留证据。可以通过在场第三者证明，或通过邮寄方式，在快递单上写明是辞职申请，妥投后将快递流转信息也打印出来，保留好证据。这样30天后，即使是上家单位不同意该员工离职，公司也可以录用此人。但是否这样就万无一失了呢？

其实这只是第一步，除此之外，还应该了解劳动者哪些信息来规避单位的相关风险呢？我们来系统梳理下录用审查的全部步骤：

在《劳动合同法》中第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”由此可知，用人单位在招聘过程中享有一定的知情权，但该知情权并不是全然不受限制，该知情权仅限于了解劳动者与缔结劳动合同直接相关的基本信息。言外之意，对于与劳动合同没有直接相关的基本信息，应聘者有权拒绝回答或沉默。与劳动合同直接相关的基本信息一般包括年龄、学历、工作经验身体健康状况等。
　　既然用人单位享有一定的知情权，那么就应该好好的利用该权利，对应聘者入职审查时，属于用人单位应该了解的的基本信息，用人单位在合法的情况下，应当进行详细审查。
　　（1）身份、学历、资格、工作经验等信息。这些信息直接决定着劳动者的工作能力，所以应当严格审查。
　　（2）是否有潜在的疾病、残疾等。建议用工之前进行体检。
　　（3）是否达到16周岁。未满16周岁的劳动者即是童工，将会承担相应的法律责任。
　　（4）是否与其他用人单位仍有未到期的劳动合同。用人单位若招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者，如果对其他用人单位造成损失，该用人单位须承当连带责任。
　　（5）是否与其他用人单位签订有未到期的竞业禁止协议。用人单位在招聘高级管理人员、高级技术人员等有可能掌握商业秘密的员工时，应对其是否有竞业禁止协议在身进行严格审查，最好让该类员工在入司时以书面形式作出未与其他用人单位签订竞业禁止协议的承诺，避免用人单位承担不必要的风险和责任。
综述，在完成上述五个审查后，基本上就可以规避企业在录用人员资格审查上的风险，至于应聘者是否适合招聘的岗位，这个就是在试用期管理上的问题了，这里不多赘述。

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