抽丝剥茧，紧抓离职与入职两大核心

作者曹锋更新于：2014-11-09 14:44 13676

内容来自 2014-11-10 打卡话题

　　我们是一家食品生产企业，最近，在机电设备维修岗位想招录一名既懂技术又懂管理的人才，经过很长时间的筛选之后，终于有一名应聘者，无论从技术还是人员管理经验上都满足我们要求，他本人也愿意留下来，但是，他的上一家单位就是不批准他的离职，说是不愿意人才流失。而他本人因为想就近照顾家庭，对于到我们公司的意愿还是比较强烈的，已经去了原单位两趟，但那边就是不给办手续。
　　如果我们公司想录用这名劳动者，怎样规避风险？

展开

常言道：千里马常有而伯乐不常有；但现实情况是，千里马难寻，而伯乐（可以理解为对招聘人员或猎头的褒称）却有日趋增长之势。在人才竞争如此激烈的当下，如何留住这匹千里马，合理规避风险呢？这时候我一般从两方面考虑：

一、如何帮助员工尽快合理合法的离职？

“他的上一家单位就是不批准他的离职，说是不愿意人才流失”，那么是不是单位不批准，员工就无法离职了呢？显然不可能，如果真这样，员工岂不是失去了自由。那如何尽快离职？

1、常规离职

一般情况下，转正员工提前30天，试用期员工提前3天，书面通知即可辞职；在这里我建议做好工作交接，避免对公司造成经济损失，导致本人被起诉。

2、快速离职

单位存在劳动合同法第38条规定情形之一的，劳动者可随时通知单位辞职并要求经济补偿。如果有，不仅无需提前30天，还可以根据《劳动合同法》第四十六条规定要求经济补偿。如果细分快速离职，又可分为以下两种情况：

（1）离职需通知用人单位

用人单位出现“放假”、“停工”、未及时足额支付劳动报酬、少支付加班费、未依法缴纳社会保险费、规章制度违反法律、法规的规定等违法情形都能导致解除劳动合同，但应当通知用人单位。

（2）离职不用事先告知

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

二、如何合理规避公司风险？

1、明确风险在哪里

劳动合同法第91条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
因此用人单位招用劳动者时，应当查验终止、解除劳动合同的证明，以及其他能证明职工与任何单位不存在劳动关系的凭证。只要严格执行这一规定，就可以避免招用未解除劳动关系的劳动者，避免因此承担连带责任。

2、如何使用未离职员工

做过招聘的都知道，遇到一个合适的人有多不容易，但只要还没入职，一切皆有可能，即使入职了，也有很多不稳定因素。虽然此员工来公司的意愿比较强烈，从天时地利人和上讲公司都占优，但最稳妥的，莫过于此人能经常出现在公司，并享受一定经济上的补助。那么，在不能签订劳动合同的情况下，如何使用该员工呢？

（1）暂按兼职人员使用

劳动合同法第六十八条给我们启迪：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条又说啦：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

(2)作为技术顾问使用

鉴于岗位特点，可以将其作为技术顾问使用，这样的协议更多的属于一种委托合同。这样做的目的更多的是稳定人心，不至于公司赔了夫人又折兵。当然，这个非常时期，尽量不要留任何书面资料。

思路有了，那么接下来仍然紧紧围绕这名员工的离职和入职这个核心。具体做法如下：

一、走正常程序，写离职申请书

“已经去了原单位两趟，但那边就是不给办手续”，我们必须清楚，企业批准不是员工离职的必须条件，因此，公司应建议并监督该员工第一时间通过发邮件、邮寄、微信、QQ、当面递交等方式提交离职申请书。为什么要采用这么多的递交方式？目的只有一个，就是更好的保留提交离职申请书的证据；同时也显示出离职的决心。提交了离职申请书，30天后，一切入职困扰自然消除。

但实际中，还是建议该员工能够办理完离职手续，履行一些工作交接手续后，让原单位出具离职证明。

二、利用原公司的不规范，快速离职

就中国目前的现状而言，完全规范的公司很少，很多公司多少都存在不规范之处。如不发加班工资、社保不足额缴纳、规章制度违法等情况，我们完全可以利用这些漏洞，达到该员工快速离职的目的，但记得通知原单位。同时这样提醒我们，不规范的背后有多大的风险。

三、背景调查不可少

对于入职人员，企业有一定的知情权，作为比较重要的岗位，作为如此曲折入职的员工，背景调查更不可少。我主要强调一下两点：

1、是否签有保密或竞业协议

签订竞业的协议意味着什么，大家都很清楚。如果在不知情的情况下与该员工签订正式劳动合同，会面临什么样的风险？因此，是否签订保密或竞业限制协议，必须明确。

2、证书注册地

一般设备维修人员多少都有一些资格证书，这是他们从事本行业的通行证。有些证书必须有效注册，且有时候更改注册单位手续繁琐还有时效限制。因此公司必须明确证书注册地是否会对正常工作开展造成影响。

3、培训协议

培训协议对公司的风险很小，但对职工则有一定的经济压力，为了避免不做压死骆驼的最后一根稻草，还是了解清楚情况，给员工讲明可能承担的经济责任。如果有必要的话，公司也可以代员工支付。

4、其他关注点