转道同为谋

作者 12428014... 2014-11-10 08:23 320

内容来自 2014-11-10 打卡话题

　　我们是一家食品生产企业，最近，在机电设备维修岗位想招录一名既懂技术又懂管理的人才，经过很长时间的筛选之后，终于有一名应聘者，无论从技术还是人员管理经验上都满足我们要求，他本人也愿意留下来，但是，他的上一家单位就是不批准他的离职，说是不愿意人才流失。而他本人因为想就近照顾家庭，对于到我们公司的意愿还是比较强烈的，已经去了原单位两趟，但那边就是不给办手续。
　　如果我们公司想录用这名劳动者，怎样规避风险？

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我，没有经历过类似的情况。

 对于人才之争，就是企业核心力的竞争。然而我们只停留于表面的给予，最终是留不住人才的。 




一、深层次剖析： 

      本案的利益之争就在该人才能解决公司的技术管理问题。而这类人，就其发展下去无论在哪里应该属于企业的核心人才进行培养，目标是放在企业的高层管理地位。为什么这位技术管理人才想离开上家到你这家，并不是离家近的表面说辞就能解决问题的。所谓人才，一定是具备良知、职业道德然后才是其技术管理的展现，而且对于自己最终所求也是十分明确的。 

      对于上家企业，这位人才或许经历了对方的培训培养，无论是从先进机器的操作维护还是从人员管理的知识灌输，都是从这家企业获取的。这样的企业，谁愿意把自己培养起来的孩子拱手让人，还是给竞争对手？竞业协议与培训协议，这两点或许困扰着员工。 

      对于员工，如果企业培训他又交给他重任，结果其却想找工作地段离家远的原因离开企业，这远非是其内心真实的想法。要么员工认为上家给的工钱少了，要么员工认为在这家发展没前途，企业存在深层次的问题。 

      对于本家企业，想招人才，且不可为一时之急草率行事，如何让人才愿意来、来了安心、安心了出成果，这是我们必须考虑的。诸葛亮对孟获的七擒七纵，对我们中原的意义是深远的，影响了近两千年的边疆人民的感情归属。 




二、小合作放下利益，大合作放下态度，长期的合作是彼此成就。 

       大家都知道吸引力法则，小能量的物体都围绕着大能量的物体转。你企业老板的思想格局有多大，就能吸引多大能力的人来你的企业。比如一家新入驻的营销企业，如何招聘营销人员？一般道理是企业宣传加薪资福利正规渠道发布，然后坐等上门。但是，我钦佩一家企业，他招聘的目标是行业的精英或是有人脉的富二代，自然其在业务能力上汇集着各公司的高手，在人脉掌握上把握了一群高端，当然开出的薪水就是别人给5000我出7000或者一万。 

      高精尖的人聚焦到一起，不一定能起合力的作用！人的分布是要有梯队的。而对层级来说，上级对下级的认可及欣赏，加之鼓励与既定的目标，才能将人紧密粘合在一起。这种氛围的营造，是用钱买不来的。而这种氛围的形成，是老板一手造就的。什么样的将用什么样的兵，什么样的帅带出什么样的将。 




三、现下怎么办： 

      不要给对方拿主意，不要给对方期许任何条件。但是，作为专门研究人的人，我们需要提升我们自身的地位，引导对方提升自身的格局。或许两家企业不分伯仲，做企业的老板都是务实的，面临都是一样的竞争。但是，不一样的是人。我们不能要求老板，不能要求别人，但是我们可以要求我们自己。其实做招聘的人都知道，有很多人都是被我们做招聘的引进来的，不好听的话叫“臭味相投”，好听一点叫“道同为谋”。我们为什么立足本公司，我们利用公司的优势是什么，我们立足平台将来得到什么。我一朋友，立志要引导跟随他的人成。他说，思想有多大，舞台就有多大。比较下，你为什么选择目前的企业，你目前企业的优势是什么，对你有什么好处。是老板信任给平台，还是企业项目有竞争力，还是将来发展有愿景，实施有步骤。 

      同时，我们眼光放大一点，人才不只一个。让对方权衡在上家的去留，来就来得干干净净，带来解除劳动关系书；不来，公司照样可以寻觅到新的人才，只不过这种位置只有一个，别人来了你就没能机会了。这叫欲擒故纵！咱们盯紧点，把公司目前发展的政策有节律地关键利益性的透露他一点，挠心挠肺触动他。自己快点想法解决上家的问题，我这里眼见着又有一位人选了。 




      我今天技术性问题讨论不多，法规法条薄薄几页自己领会去。这种屁股没擦干净的人，咱们不能要。但凡是人才，咱们得盯紧，用前途吸引他，用事业笼络他。

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