招录未解除劳动合同的劳动者语录感悟
我们是一家食品生产企业,最近,在机电设备维修岗位想招录一名既懂技术又懂管理的人才,经过很长时间的筛选之后,终于有一名应聘者,无论从技术还是人员管理经验上都满足我们要求,他本人也愿意留下来,但是,他的上一家单位就是不批准他的离职,说是不愿意人才流失。而他本人因为想就近照顾家庭,对于到我们公司的意愿还是比较强烈的,已经去了原单位两趟,但那边就是不给办手续。
如果我们公司想录用这名劳动者,怎样规避风险?
夏天512说:
如何合理规避公司风险?
1、明确风险在哪里
劳动合同法第91条规定:用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
因此用人单位招用劳动者时,应当查验终止、解除劳动合同的证明,以及其他能证明职工与任何单位不存在劳动关系的凭证。只要严格执行这一规定,就可以避免招用未解除劳动关系的劳动者,避免因此承担连带责任。
2、如何使用未离职员工
做过招聘的都知道,遇到一个合适的人有多不容易,但只要还没入职,一切皆有可能,即使入职了,也有很多不稳定因素。虽然此员工来公司的意愿比较强烈,从天时地利人和上讲公司都占优,但最稳妥的,莫过于此人能经常出现在公司,并享受一定经济上的补助。那么,在不能签订劳动合同的情况下,如何使用该员工呢?
(1)暂按兼职人员使用
劳动合同法第六十八条给我们启迪:非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条又说啦:非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
(2)作为技术顾问使用
鉴于岗位特点,可以将其作为技术顾问使用,这样的协议更多的属于一种委托合同。这样做的目的更多的是稳定人心,不至于公司赔了夫人又折兵。当然,这个非常时期,尽量不要留任何书面资料。
思路有了,那么接下来仍然紧紧围绕这名员工的离职和入职这个核心。具体做法如下:
一、走正常程序,写离职申请书
“已经去了原单位两趟,但那边就是不给办手续”,我们必须清楚,企业批准不是员工离职的必须条件,因此,公司应建议并监督该员工第一时间通过发邮件、邮寄、微信、QQ、当面递交等方式提交离职申请书。为什么要采用这么多的递交方式?目的只有一个,就是更好的保留提交离职申请书的证据;同时也显示出离职的决心。提交了离职申请书,30天后,一切入职困扰自然消除。
但实际中,还是建议该员工能够办理完离职手续,履行一些工作交接手续后,让原单位出具离职证明。
我的点评
主题中情况提到录用未解除劳动合同的员工,如何规避风险?那么规避什么样的风险呢?这里就首先明确了风险在哪里: 劳动合同法第91条规定:用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。接下来又明确指出了针对这种情况企业怎样使用这难得的人才:(1)暂按兼职人员使用(2)作为技术顾问使用。另外又围绕员工的离职和入职展开了透彻的分析。写的很好,非常受益!
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2024-09-25 11:58
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