老员工违反公司规章制度，如何处理

在我的工作经历中，出现过两次类似的事件，一件是在国企，员工带着菜刀上班来了，把班长砍了，一件是在现在的企业中，店员飞起一把板凳，把营运区经理开了。最后的结果 ，是国企的员工被判刑了，店员被辞退了。事情这样处理就完了吗？绝对不是。
   看到这两个问题，我实在是无言以对，不知道你在人力部是什么职位？如果是必须处理这个问题，你可以借鉴一下我的思路，如果大家都在推，你也别强出头，请两天假吧。
1）现场没有其他人员，没有证据，无法处理：除了受害人外，你们不是在场劝说了吗？你们的证言证词就是证据啊，只要符合：证人和当事人没有利害关系；证人有2名以上；证人对自己的证言有辅证。就会被法官采信（具体你可以咨询你们的律师）。
2）在任何一个公司，这种恶性事件，无论是否出事，人力都应该在第一时间，上报给最高管理层，千万不要按下处理，你们不知如何处理该员工，可见是没有通传最高管理层。
3）对于直管经理，人家都拿刀子顶着我了，你们都看见了，居然说没有证据，还不知该如何处理员工？是不想处理吧。其他经理看到人力这样遇事就怂，以后谁还拿你们当回事？
4）拿部门经理的人身安全拿出来说事，怕辞退后，有进一步过激行为，这话在这里说说就完了，千万别在老板面前说啊，说了你就是找骂啊。因为如果不辞退这个员工，管理就变成包容这种行为，侵犯利益就拿刀找领导，以后谁敢履行管理啊？谁敢保证不出事？今天拿刀找经理，明天他们就敢找老板。
这件事，员工已经和经理闹翻，你不上报，你们人力得解决，你上报，老板不会再安排经理去解决了，除了你们人力上，还有谁？那人力资源部应该怎么去做呢？


第一步，去找老板汇报情况，并说明人力对此事的处理原则
原则一：该员工的行为，已经影响到公司的管理，对同事的生命安全造成了严重威胁，任何一家企业都不会容忍这种行为，当事员工辞退处理。
原则二：该员工的经理管理能力缺失，智商和情商都不具备，处理员工之后，此人也不能留或者不能在管理岗位上。


原则一大家都能理解，原则二可能就不太理解了，决定这两条原则的理由如下：
A：因为生产型企业的班长，一般都由敢作敢当，有威望的员工来做，人家已经工作了几十年了，有问题早就去掉了，现在才出现消极怠工的问题。一定是管理方式出现问题。
B：案例中描述得很清楚，开始因消极怠工，所以受到不服从工作安排为由，处以降薪降职的处罚。也就是，管理手段单一，不听话就处罚，没有考虑到实际情况，实施没有策略，才会把正向的管理问题处理成私人恩怨。要是依靠处罚就能做好管理，中国早就世界第一了。
C：员工负气带刀找上经理，说明他在底下很多人为他抱不平，如果经理管理是恰当的，底下没人支持他，他根本不会有这样的行为，他都52岁了，这点事情想不明白，说明，该经理要求的工作，不会是一个人抵触，只不过该员工是个爆发点了。这个经理，智商没有，情商也低，放在这个位置上，不但对企业没帮助，对自己也是风险。
老板一般都会同意这个方案，至少从我经历的这2个都是这样的，他们的结果是“班长撤职，区经理辞退”。

第二步，和当事员工沟通辞退的事情。
   害怕吗？害怕就让老板找一个人，陪着你去吧。经历几次就好了。老板也会理解你的，只要你不退缩，你的能力就会得到锻炼，如果你实在心理没谱，可以和老板说一下担忧，有的老板就会替你去谈（或安排其他人），但这也仅限老板乐意看着你成长的条件下。
没沟通过这类事情的，可以加我qq了解。（畏缩，是做不好一切工作的罪魁祸首）


第三步：做底下的工作
  各班组长开会，人力主持，明确该班长已经被辞退，今后遇到问题要用合理的渠道申诉，像他这样，没达到效果还把自己搭进去了，老板说不希望再看到，都是跟老板多少年的老员工了，到最后，还逼着老板做辞退的决定。另外，各部门管理者要反思自己的管理方式，能把公事处理成私人恩怨，实在让人佩服啊，公司请你们来，是做好管理的，不是让你们来闯江湖的。
散会后，和平时走的近的班组长了解一下底下的现状。汇报给老板。公司基层一切稳定。

第四步：考核部门经理
   通过目标调整或者调岗等方式，让他自己提出离职。（尤其是恶性事件出来以后，将经理调离一线，理由就是，老板要稳定一下一线，你先暂时调到别的部门，以免再出同样的事情。放心，老板也会找他谈问题的。）调出后，就闲置起来，大家都按照老板思路处理，他自己也想体面地离开。

说实话，做HR工作多年，像案例中的情况遇到过是很正常的。只是当事人大多是22、32的年轻人，年轻气盛、一时冲动做点糊涂事难免的。40往上拖家带口的中年人，鲜有如此不理智的行为表现，特别是案例公司中这样52岁工作几十年的老员工，都能有如此冲动不理智的行为，不知是否仅如案例中表述为降职降薪之事?总之对任何人而言，冲动是魔鬼，不管任何事情，只要冷静下来协商处理，都能解决，何必劳师动众、大动干戈！

首先，我建议你们先到公司辖区派出所进行情况说明报备。注意，不是打110报警处理，而是直接到辖区派出所找熟悉的片警、指导员或所长进行情况说明，做一个书面登记，让派出所对此事心中有数，以防万一下次事态升级，造成不可挽回的后果。相信一般公司都会和辖区派出所有业务往来和建立关系，只要你们提出相应要求，派出所都会主动派人介入了解情况的，不用担心人家不来，年底派出所也有辖区案件考核指标，你们让他们主动提前介入，也是为控制治安或刑事案件实现警民共建的目的。让警方出面的目的，不是拘留该员工（除非当事人或公司部主动提要求，否则人家也没有那么多事），就是对该行为不当的员工进行口头警示和法律后果说明，走个法律调解的过程，让老员工写下不再有冲动违法行为的书面保证，派出所、公司、老员工、部门经理四方签字认可。在老员工被愤怒冲昏的当头浇下一桶法律的冰水，让其立刻清醒过来，警方现场教育的猛药远胜于HR苦口婆心的人生观教育，可以避免后续事态的持续升级，剩下就是公司内部事情，内部矛盾自己处理即可。

其次，这个当头，我不建议你急着辞退老员工。事情来龙去脉、孰是孰非都还没有搞清楚，作为HR就先急着考虑如何辞退员工，WHY!?这对于彻底处理事情没有任何好处，只能起到火上浇油的效果。现在只是老员工拿着刀比划着架势威胁一下，你一个辞退决定，弄不好真把人逼上绝路、来个破釜沉舟，到了那个时候，估计你本人是很难全身而退了，也容易引起公司其他部门和员工对于HR部门及你本人工作公正性、公平性和专业性的质疑，还是先解决问题再说。

接下来，可以对当事双方暂时调离岗位，接受公司情况调查。由公司分管的领导负责、HR部门协助进行事件调查。员工工作矛盾升级为私人恩怨冲突，不是小事情（打工都打到要搏命的份上，不是一般的矛盾了），至少也是积怨有些时间，可能不光牵涉到部门领导的管理水平、员工的综合素质还和公司的管理制度以及工作流程缺失有关，需要乘此机会跟踪溯源、调查清楚，才能明确事件起因、矛盾根源、区分责任是非，从根本杜绝此类事件的再次发生。

最后，把握公正、公开、公平原则，明确责任、分事处理。调查清楚本次事件的全因后，根据当事人应付责任和失误所在，分别进行处理，一定要区分进行。
（1）对于老员工降职降薪事件，如果查实清楚属于部门经理有违反公司规定和工作流程的行为，降职降薪处理决定无效，部门经理以及可能涉及此事的HR部门相关人员，要按公司管理制度规定，接受相应处罚；
（2）如果对老员工降职降薪决定处理没有任何问题，就需要对老员工不接受领导工作安排、持刀威胁部门经理行为，按公司管理规定进行相应处罚。
（3）处理时候，本着大事化小、小事化无的原则，适当地增加一点技巧，比如：此事调查下来如果是老员工单方面责任，而性质未达到严重违纪的程度，双方都还要在一个公司继续工作下去，本着调解的目的，HR部门组织一个双方的协商面谈，在老员工认识错误的时候，让部门经理表现大方一些，主动表示原谅和不再追究老员工的过激行为。
（4）处理结果进行公开公示，警示教育公司员工，HR部门适时组织法制教育培训，加强公司员工的法律意识；
（5）如果当事双方不服公司处理决定，可以走法律途径进行解决。

注意：公司方面要建立畅通的员工申诉渠道，引导、化解工作矛盾。沟通不畅就会产生矛盾，工作中不产生矛盾就像舌头不碰到牙齿一样不现实。任何矛盾都有一个出现、发展、累积、激化、爆发的过程，员工的思想情绪和工作态度的变化也不是一时半会就发生的，作为公司的各级管理人员，平时工作中，不仅简单管事还要用心地管人。HR部门也要相应地建立好员工沟通申诉渠道，多方面了解和掌握员工思想动态，遇到问题及时反馈、及时沟通、及时处理。