实事求是
作者 张三疯
2014-11-11 11:01
575
我们公司有一名生产班长,52岁,已经在本单位工作了几十年了,最近因消极怠工、不服从部门工作安排被降职降薪,其个人认为是部门经理故意刁难他,在同部门经理沟通未果的情况下,就在今天,他到部门经理办公室,拿刀抵住部门经理的腰,让部门经理恢复他的岗位和薪资,幸好总算被我们劝下来了,没有发生伤人事件。
问题:1、该员工行为已经违法了,但是现场没有其它人员,没有证据,该员工该如何处理?
2、部门经理的人身安全已经受到了威胁,如果辞退员工,怕是有进一步过激行为,如何两全?
夏天512说:
一、对老员工以倾听沟通为主,教育为辅
我曾去富士康这类企业做过心理咨询。很多员工闹事,很大一部分都是鸡毛蒜皮的小事,而生产车间一般都是重进度轻管理,对员工的想法不闻不问,员工情绪很容易因某个事件而爆发,不是消极怠工就是聚众闹事。而耐心真诚的倾听和沟通很容易建立信任,这是处理问题的良好开端。如果我们上来就讨论怎么处理,无疑已经定性了,显然缺乏公平性,更容易导致员工的逆反心理。
案例中的老员工,就像一头老黄牛,只知道埋头苦干,不善于沟通,更缺乏一些职场的应变能力。而部门经验的管理也比较简单粗暴,进一步激化矛盾因此只有在建立信任的前提下,让其打开心扉,畅所欲言。特别是在事情过后,情绪稳定下来,这时候人资可讲一些法律知识,让员工认识到这种行为的危害。
所有谈话必须做好书面记录,本人签字确认;同时必须告知他,公司保留起诉他的权力,悬而未决更有威慑力。 这对于预防此类事件的发生有实际意义的帮助。
二、对部门经理必须严肃批评
可能部分人资认为,部门经理作为受害者,公司应该全力安抚,怎么能严肃批评呢?火车跑得快,全靠车头带。当员工出现消极怠工萌芽状态时,请问部门经理在做什么?当员工不服从工作安排,部门经理采取了那些措施?对员工实施降职降薪,有过请示汇报没?正是部门经理的这些不作为,导致矛盾一步步的激化,最终演变成员工与领导之间的对峙。因此,必须严肃批评,让部门经理深刻认识到自身的错误。
三、组织当事人面对面承认错误
其实很多这样的事件并没啥深仇大恨,干戈化玉帛是最好的结果,面对面承认错误是最有效的方式。作为老员工,还是生产班长,可以说是公司发展的中流砥柱,有问题反映问题,再怎么也不能消极怠工、人身攻击吧。对于自身的错误必须有深刻认识,对当事人造成的困扰应真诚道歉承认。
作为部门经理,事件起因与自身管理疏忽造有很大关系,要敢于承认自己的错误,如果跟员工打“太极拳”,必将导致老员工更大的不满,这有可能是事件进一步扩大化的导火线。如果老员工的要求纯粹是无理取闹,则必须态度坚决地拒绝无理要求;否则,以后员工的要求仍有可能通过闹事来提出。
四、收回无效决定
降职降薪可以说是整个事件的导火索,但我们必须清楚:没有经过相关领导签字确认的降职降薪是无效的,既然是无效的,理应收回。
五、治标更要治本
整个平息闹事后,相关部门必须作出深刻的事件沉淀,从源头杜绝此类事件的再次发生。通过深入了解整个事件的前因后果,我们也清醒的认识到,公司在管理制度、沟通渠道、流程体系、心态培训等方面都必须不断完善和改进。
这类事件在很多人看来,老员工应该被记大过、追究刑事责任甚至被开除,而部门经理是单纯的受害者。但没有调查就没有发言权,我们应避免先入为主事先定性,这样看似给了员工严厉的处罚,但却埋下了一颗更大隐患的定时炸弹。堵不如疏,如何解开员工心结,如何弱化事件影响,如何完善公司制度流程,从根本上解决处理,才是我们应该重视的。
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2024-09-25 11:58
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