问题之所以是问题，是因为你不说，我不问

作者远方荣慧 2014-11-11 11:52 649

内容来自 2014-11-11 打卡话题

　　我们公司有一名生产班长，52岁，已经在本单位工作了几十年了，最近因消极怠工、不服从部门工作安排被降职降薪，其个人认为是部门经理故意刁难他，在同部门经理沟通未果的情况下，就在今天，他到部门经理办公室，拿刀抵住部门经理的腰，让部门经理恢复他的岗位和薪资，幸好总算被我们劝下来了，没有发生伤人事件。
　　问题：1、该员工行为已经违法了，但是现场没有其它人员，没有证据，该员工该如何处理？
　　2、部门经理的人身安全已经受到了威胁，如果辞退员工，怕是有进一步过激行为，如何两全？

展开

我，没有经历过类似的情况。

解：从题干分析，得以下两点问题：
一、沟通不畅
    从提干上来看，这名生产班长，在单位工作的时间已是很长，而且近期的表现也是十分糟糕。在此种情况下，单位的人力资源部门以及部门经理却未能及时发现员工的反常举动，造成员工的过激行为，从一定程度上来说，企业人力资源部及部门经理是没尽到应尽的职责的。
二、制度不严
    从题干上也说明了一个问题，企业不仅在沟通上存在着问题，在制度的执行力、说服力上也存在严重的问题。部门经理在发现生产班长消极怠工、不服从部门工作安排被降职降薪后，因为没公司制度的支持，所以让班长认为这是部门经理的个人刁难，故而采取一时过激行为。
问题1、该员工行为已经违法了，但是现场没有其它人员，没有证据，该员工该如何处理？
2、部门经理的人身安全已经受到了威胁，如果辞退员工，怕是有进一步过激行为，如何两全？
该员工的行为已经是违法了，这是个事实，不容改变，但作为HR，不仅要发现存在的问题，也要解决问题，而且要找到解决问题的最佳平衡点。生产班长会有这种行为，不是因为一天两天，肯定是日积月累的，找到引起过激行为的根源。
     此题中，根源应该是被降职降薪所致，那作为HR，在平复了班长的心情和情绪后呢，该表扬的表扬，该认可的认可，毕竟生产班长是在企业工作了十多年的老员工了，但表扬认可之余呢，该批评的批评，如生产班长被降职降薪不是无缘无故的，是因为近期生产班长消极怠工、不服从部门工作，并把大的事物具体化，如在哪些地方做得不到位、工作怎样的不积极等一一说明，从而说明部门经理这样做也是根据公司的规章制度，并附上企业相应的规章制度，让生产班长从理上明白，部门经理的这种做法并不是公报私仇或是个人偏见，同时也要让生产班长知道，企业是在乎他们这些老员工的，但是因为有制度，所以必须按制度执行，否则无法服众，而且，家有家规，公司也有公司的规定。让生产班长从根本上知道自己降职降薪的原因，同时也让生产班长看到希望，只要他做得好，按公司制度同样可以加薪升职。
     从“理”、“法”上充分的让生产班长知道自己的错误，因为今天这个事也违法了，但没造成太大不可挽回的伤害，那从公司上来讲，企业不打算过多的追究生产班长的违法责任，但要生产班长向部门经理当面道歉，并扣绩效奖金，公司正式发文通报生产班长降职降薪的处理决定。
     HR与生产班长谈完后，要与部门经理沟通处理，说明虽然这个事情发生主观上来说是生产班长的不对，但是从客观来说，根本也是部门经理与生产班长之间沟通不畅的原因。作为部门经理，让员工得不到信任，那自己也需要反省，是否找到正确的方法、正确的时间与员工沟通，自己的工作是否做到位等，而且也要表扬并认可部门经理对公司的贡献，褒贬加之的情况下，让部门经理不追究生产班长的违法行为责任，并接受生产班长的道歉，而且公司也正式发文通报生产班长降职降薪的处理决定。从一定意义上来说，公司也在大力支持部门经理的工作。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同