劳动合同与试用期的关系 对于劳动合同的签署，《劳动合同法》有着明文的规定：企业与员工建立劳动关系，就必须订立书面的劳动合同。这是无可厚非的事情。而作为企业为什么不喜欢或不愿意与员工立马签订劳动合同主要的原因在于： 1、过于繁琐，特别是老的HR喜欢确定试用期过后来确定签订； 2、企业本身的问题，导致劳动合同成为一种形式或者直接忽略。 而这样的操作，就会触犯劳动合同法。你不支付他人二倍工资，别人都会认为那个员工傻。 因此，针对以上情况，HR就必须做好自己的本质工作，根据《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同，应给予支付两倍的工资。 对于试用期的管控，做为企业来说，若是能够招来即用。不用说是六个月、三个月与一个月了，就是不用试用期也行；同样对于员工来讲，谁想要试用期，如能早日转为正式员工的，都想立马转正。所以试用期的出现对双方来说是一个相互了解、相互适用、相互磨合的过程。 对企：考核员工的真实水平与工作岗位的匹配为关键。 对员：给予员工对企业的了解与融入的阶段，达成磨全。 然而，双方在这试用期过程中，因岗位、技术、经验与环境的影响下潜移默化，有滥竽充数、有夸大其词、有浑水摸鱼、有主客观因素的出现。让企员双方纠结、改变，使之劳动合同法有了这样的规定：劳动合同期三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月，劳动合同期一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月，三年以上固定苦命怀无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。且用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期~ 二、风险成本的管控 依法一般基本无风险。有风险的情况要么企业要偷工减料，要么是想偷鸡后蚀了把米。这是最不应该的~而一些想不到的风险才是真正造成成本增加的风险。所以，HR要有居安思危的精神。 1、试用期成本风险 谈到试用期，涉及到的就是招聘面试的风险。为了达成对人才的筛选，提高岗位匹配度，企业们用了初试、复试与终试，面试与笔试，结构化面试等五花八门，主要的目的也只有一个，找对人，配其岗。而感觉寥寥数语里的关系很多~ 1）招聘录用的责任不是全在HR手中。在很多企业中还存在着招聘那是HR的事情，不关我们（其他部门）的事情。所以合理的面试管理，是选人的第一步； 2）录用管理，新员入职的手续一定要齐全。在试用期内，可能随机或针对性的进行背景调查，给试用管理增加可靠的依据，从而管控成本； 3）选了就用好。很多用人部门在面试后，总是喜欢主观性判断来选人。而试用期甚至转证后，才说三道四，某某人这个不行，那个不对。 所以要招聘中“筛、选、用、留”的过程中，客观的评估与有效的沟通是预防试用期成本提高的着急所在。 2、企业管理风险 专业的人做专业的事。既然企业认可的人资部门，那么HR们就必须拿出自己的专业水准。要学习扁鹊他两位哥哥，而尽力不去学习扁鹊。这种风险最好是万一，千万不要一万，那样的话，HR就够受的了。 所以，制订规章制度、员工手册、绩效考核、绩效评估等，不就是为了规范、降低些不必要的风险吗~ 3、岗位评估风险 首先，员工在试用期内不符合录用条件，公司要解除合同一定要注意到相应的细节。如：不符合条件、岗位说明、岗位要求、技术能力等； 其次，明确应聘的岗位职责、技术能力与特别的经验能力，不单一从听、说来看一个人的能力，适当从实践操作来证明； 最后，综合的考评。记得几年前，招聘一仓管员。一切都很适合，唯一电脑操作一般；经过公司决定给予该仓管员录用。然，试用一周后，发现仓管员对电脑的操作非常不理想，不过其他方面还是做得非常好。仓库主管认为这样不合适，想辞退处理。新来仓管员了解到，通过了试有期剩下23天的15天保障一定会学习正常的录入。通过15天的努力，新来仓管员在转证前保障的独立操作~还是那句话，选了就用好他！ 4、成本的分析 案例中，谈到的是特殊的技能工种的的处理问题~ 其一、要看企业的评估能力。 一般6个月的试用期，基本可以看出新员工的能力了。但所造成的成本只有一份三年或三年以上的合同。可能企业不想签订那么长甚至3个月都不想签。那么就可以通过财务的评估核实是两倍工资还是在合同期内解除合同的补偿多。一目了然~ 其二、传承能力。 小说中的一代掌门或高手，看到自己未来的徒弟，能够道出：“筋骨奇佳，好学上进、聪慧过人等”那是师傅的能力、企业传承的能力。可能不是最好，但一定能够胜任就够了。不是吗~ 其三、宁缺毋滥。 不乏有些企业在很多方面不足，各方面的机制都不够完善时。在确认新员工无法任职的情况下，采用宁缺毋滥的做法，防止不必要的麻烦~
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