看完案例恍然大悟，明显是把劳动合同的签订与试用期的长短混为一谈了，因此在讨论如何处理较为妥当前，有必要先熟悉几个法律条款。
一、劳动合同签订
《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
也就是说，劳动合同必须在一个月内签订，这是法律明文规定的，别无选择，必须签；“否则将会面临2倍工资的风险”。
二、试用期约定
劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
三、试用期约定的次数与时限
劳动法也明确规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；用人单位不得延长或增加试用期限。也意味着，企业延长试用期的行为是违法的、无效的。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
了解劳动合同的签订、了解试用期的相关规定，如何在有限的试用期内判断这些技术工种是否胜任工作，有效避免试用期的延长呢？
一、选择合适的劳动合同期限
既然一个月内无法判断是否胜任，那六个月应该足够了吧。那么在签订劳动合同的时候，果断选择三年以上的，这样合法享有六个月的试用期。
当然，我们在与技术工谈试用期期限，不一定上来就是六个月，估计企业愿意个人还不愿意呢。一般控制在1-3个月较为合适。一般情况下，员工都会努力工作，尽量缩短试用期；如果约定一个月的试用期，在期限内未准备判断出员工的胜任能力，想延长试用期，不但法律不允许，员工心理也有较大落差。
二、加强招聘深度，避免试用期辞退风险
《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位若想用“不符合录用条件”为由解除劳动合同，需要说明理由。
招聘是企业选人的第一关，要想避免试用期辞退风险，就必须在招聘上下功夫多控制。如细化岗位胜任资格、明确录用条件、胜任模式设计等，特别岗位做好背景调查；胜任资格必须尽可能量化。
三、开展“导师带徒”等活动促进技能发挥
试用期的目的是什么？是为了明确判断员工的岗位胜任能力；评判员工的能力是否匹配岗位和企业发展的需求。
给员工设置层层障碍可以评定能力，合理引导适当帮助更容易达到这一目的。因此，企业应创造更好的工作氛围，帮助新入职的员工更好地发挥技术特长，“导师带徒”是不错的选择。
四、开展专业技能培训
每个技术工人都有自身最擅长的一面，企业的大环境并不一定适合每一个人发挥特长。因此，企业不能被动地考核员工，也应适当地开展一些相关培训，加强知识和技能拓展，从而提高员工技能，达到企业对岗位的要求。
五、创新考核模式
很多企业对试用期员工考核就是一张工作总结表加一张转正申请表，这显然不能具体反映员工的整个试用期过程。如何更动态地考核试用期员工，这就要求我们必须创新考核模式，从而更好地判断员工的岗位胜任能力。
六、一分为二地看待不合格员工
对试用期不合格员工是否只有辞退一条路可走？显然是否定的，做招聘的都知道，合适的人难招，招聘合适的技术工人难上加难。因此对那些态度积极、学习力强的，我们与其协商，在弹性试用期内合法延长试用期，通过培训等方式，增强其技能的提高；对于那些态度散漫技术不过关的，按流程辞退就是了。
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