风险需规避，法律为准绳

作者远方荣慧 2014-11-12 09:48 879

内容来自 2014-11-12 打卡话题

　　劳动合同法规定新员工入职一个月内签定劳动合同，否则将会面临2倍工资的风险，目前有个问题，我们公司有些个技术工种的岗位，要求比较高，在一个月内无法判断是否能胜任，所以在实际操作中，有些车间就将此类员工的劳动合同延后，直到能判断这个员工是否适合这个岗位再签合同，也就超出了一个月的期限。
　　那这种情况我该如何处理比较的妥当？

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我，经历过类似的情况。

  法律是国家的准绳，同时也是一把双刃剑吧，劳动都和企业的利益在法律面前是都受到保护的，所以不管是个人，还是企业，我建议都不要去挑战法律。
建于这种情况，我觉得企业可以从以下几方面来掌控风险:
    一、劳动合同法中明确规定了劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月,而且企业在员工入职一个月内必须签订劳动合同，所以关于员工的考查的具体期限，公司可根据岗位的重要性及签订合同时间的长短来按照劳动合同法套入即可。
   二、企业既然按照劳动合同法的规定约定了试用期，同样就要把该岗位的员的岗位职责标准化、清晰化，这样才能真正的、有依据的去考核该岗位人员在试用期内是否合格，若考核不合格，也可以根据考核标准和考核要求及才考核结果，按照劳动合同法第三十九条第一款的在试用期间被证明不符合录用条件的；与劳动者解除劳动合同。
   三、为了避免企业资金成本及时间成本的浪费，就需要人力资源部及用人部门在招聘时的明确化，具体可以如下操作：
   1》用人标准明确化：用人部门把需要的人员情况具体明确化，如学历、所需技能、经验要求、沟通能力等信息详细化后，由人力资源部按照明化后的信息，去招聘适合该岗位的人员;
  2》面试准备充分，专业化：既然是挑选特种或是专业技能的人员，那面试的准备是必不可少的，面试环节在整个选人、用人标准中极为重要，只有按岗位要求、企业情况等信息综合化后，客观、公正的面试考核才能确保为企业挑选到合适的人选;
  3》背景调查真实性：现在很多企业都不在意入职员工的背景调查，但我个人认为，这一项在考查录用员工的各个方面都极为重要，从背景调中可以看出该员工是否提供了真实性资料外，还能得出该员工在原来企业的情况;
  4》试用期考核标准的确认：既然约定了试用期，那试用期的考核标准也应当明确的告之录用人，录用人看后，认为无异议后，签字确认，这为以后确定录用人是否符合试用期考核做准备;
  5》企业的入职培训，包括公司制度、企业文化等，制度方面的培训需员工签字确认
  6》员工入职引导：员工是否会选择长期留在企业，入职的第一个月极其重要，所以员工的入职引导，需全面做好。
  7》员工考核根据公司的考核制度及试用期考核标准进行考核，并判断员工是否真的胜任岗位，若不能胜任，按劳动合同法第三十九条，第一款解除劳动合同，若能胜任，继续任职。

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