考察期较长的岗位如何签劳动合同？

作者爱吃土豆 2014-11-12 10:32 472

本文是对话题：考察期较长的岗位如何签劳动合同？的摘抄和点评 收起↑

　　劳动合同法规定新员工入职一个月内签定劳动合同，否则将会面临2倍工资的风险，目前有个问题，我们公司有些个技术工种的岗位，要求比较高，在一个月内无法判断是否能胜任，所以在实际操作中，有些车间就将此类员工的劳动合同延后，直到能判断这个员工是否适合这个岗位再签合同，也就超出了一个月的期限。
　　那这种情况我该如何处理比较的妥当？

天王2013说：

签订劳动合同对于企员双方都是一种负责任的做法。从企业的角度来看，保障了一个萝卜一个坑、流水的兵能够得到补充、保证企业的正常运作等；同样对员工来说，有一可以稳定的工作、有发挥自己能力的平台、保证个体与集体需求的生活等。而如何运用好劳动合同、招聘试用期、法律风险与人才选择成为HR最苦恼的事情~

从案例可以看出HR工作中的困难点并与企业一些无理的要求表示无奈，需求帮助：

一、劳动合同与试用期的关系

对于劳动合同的签署，《劳动合同法》有着明文的规定：企业与员工建立劳动关系，就必须订立书面的劳动合同。这是无可厚非的事情。而作为企业为什么不喜欢或不愿意与员工立马签订劳动合同主要的原因在于：
1、过于繁琐，特别是老的HR喜欢确定试用期过后来确定签订；
2、企业本身的问题，导致劳动合同成为一种形式或者直接忽略。
而这样的操作，就会触犯劳动合同法。你不支付他人二倍工资，别人都会认为那个员工傻。
因此，针对以上情况，HR就必须做好自己的本质工作，根据《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同，应给予支付两倍的工资。
对于试用期的管控，做为企业来说，若是能够招来即用。不用说是六个月、三个月与一个月了，就是不用试用期也行；同样对于员工来讲，谁想要试用期，如能早日转为正式员工的，都想立马转正。所以试用期的出现对双方来说是一个相互了解、相互适用、相互磨合的过程。
对企：考核员工的真实水平与工作岗位的匹配为关键。
对员：给予员工对企业的了解与融入的阶段，达成磨全。
然而，双方在这试用期过程中，因岗位、技术、经验与环境的影响下潜移默化，有滥竽充数、有夸大其词、有浑水摸鱼、有主客观因素的出现。让企员双方纠结、改变，使之劳动合同法有了这样的规定：劳动合同期三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月，劳动合同期一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月，三年以上固定苦命怀无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。且用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期~

二、风险成本的管控

依法一般基本无风险。有风险的情况要么企业要偷工减料，要么是想偷鸡后蚀了把米。这是最不应该的~而一些想不到的风险才是真正造成成本增加的风险。所以，HR要有居安思危的精神。
1、试用期成本风险

谈到试用期，涉及到的就是招聘面试的风险。为了达成对人才的筛选，提高岗位匹配度，企业们用了初试、复试与终试，面试与笔试，结构化面试等五花八门，主要的目的也只有一个，找对人，配其岗。而感觉寥寥数语里的关系很多~
1）招聘录用的责任不是全在HR手中。在很多企业中还存在着招聘那是HR的事情，不关我们（其他部门）的事情。所以合理的面试管理，是选人的第一步；
2）录用管理，新员入职的手续一定要齐全。在试用期内，可能随机或针对性的进行背景调查，给试用管理增加可靠的依据，从而管控成本；
3）选了就用好。很多用人部门在面试后，总是喜欢主观性判断来选人。而试用期甚至转证后，才说三道四，某某人这个不行，那个不对。
所以要招聘中“筛、选、用、留”的过程中，客观的评估与有效的沟通是预防试用期成本提高的着急所在。

2、企业管理风险

专业的人做专业的事。既然企业认可的人资部门，那么HR们就必须拿出自己的专业水准。要学习扁鹊他两位哥哥，而尽力不去学习扁鹊。这种风险最好是万一，千万不要一万，那样的话，HR就够受的了。
所以，制订规章制度、员工手册、绩效考核、绩效评估等，不就是为了规范、降低些不必要的风险吗~

3、岗位评估风险

首先，员工在试用期内不符合录用条件，公司要解除合同一定要注意到相应的细节。如：不符合条件、岗位说明、岗位要求、技术能力等；

其次，明确应聘的岗位职责、技术能力与特别的经验能力，不单一从听、说来看一个人的能力，适当从实践操作来证明；

最后，综合的考评。记得几年前，招聘一仓管员。一切都很适合，唯一电脑操作一般；经过公司决定给予该仓管员录用。然，试用一周后，发现仓管员对电脑的操作非常不理想，不过其他方面还是做得非常好。仓库主管认为这样不合适，想辞退处理。新来仓管员了解到，通过了试有期剩下23天的15天保障一定会学习正常的录入。通过15天的努力，新来仓管员在转证前保障的独立操作~还是那句话，选了就用好他！

4、成本的分析

案例中，谈到的是特殊的技能工种的的处理问题~
其一、要看企业的评估能力。

一般6个月的试用期，基本可以看出新员工的能力了。但所造成的成本只有一份三年或三年以上的合同。可能企业不想签订那么长甚至3个月都不想签。那么就可以通过财务的评估核实是两倍工资还是在合同期内解除合同的补偿多。一目了然~

其二、传承能力。

小说中的一代掌门或高手，看到自己未来的徒弟，能够道出：“筋骨奇佳，好学上进、聪慧过人等”那是师傅的能力、企业传承的能力。可能不是最好，但一定能够胜任就够了。不是吗~

其三、宁缺毋滥。

不乏有些企业在很多方面不足，各方面的机制都不够完善时。在确认新员工无法任职的情况下，采用宁缺毋滥的做法，防止不必要的麻烦

我的点评

 1）加强企业内部管理人员劳动法意识培训；案例中提级到“有些个技术工种的岗位，要求比较高，在一个月内无法判断是否能胜任，所以在实际操作中，有些车间就将此类员工的劳动合同延后，直到能判断这个员工是否适合这个岗位再签合同，也就超出了一个月的期限。”根据这信息，难道就没有试用期？就可以得出结论，该用人单位的部门负责人员对相关劳动法律法规并不熟，或者说是对劳动法律法规意识薄弱。在这种情况下，HR就要发挥自己的专业，合法执行员工劳动管理，并不定期对相关部门管理人员进行劳动法律法规进行培训也沟通，确认公司合法经营，避免劳动争议给公司带来不必要的支出。
    2）建立合理有效之员工管理制度；对于新招聘之员工，用人单位想在一个月内就判断员工是否符合岗位要求，对于一些技术型岗位及中高层岗位是很难有结果的，如果一定要在一个月内确定，只就是碰运气，要么就是误判、乱判，再优秀的员工在入职一个月内要有成绩或是表现得非常出色，态度较差的员工在要在岗位上长久表现优异是有点不太可能的，但是一个月的时间里难免会有伪装的可能。
 
    建议员工入职就及时签订劳动合同，避免建立劳动关系后未签订合同而额外支付双倍工资的风险。员工入职后根据约定劳动合同期限设定试用期，如果企业各部门对新招聘人员全方面进行考察的，一般有三个月也可确定了，若三个月还不够，六个月总可以的吧。HR在与员工签订劳动合同时，就将期限订三年，则试用期可以约定六个月。这么长的时间要判断一个人怎么都足够了。
   
     建立内部员工试用期考核制度，设定明确的考核目标。没有考核目标的考核主观性太强，考核人员必须公平、公正、客观对待每一次新员工。试用期的考核除了对工作能力进行考核外，更重要的是工作态度，能力再强没有良好的心态也成就不了大事，态度好的员工即使当前的能力弱，也不要太长时间提长弱项，只有一颗良好的心态还怕他学不会技能？
 
    3）HR管理人员每月对新入职员工进行劳动合同确认，确保合法执行，避免企业违反劳动相关法律法规之风险；HR部门是劳动纠纷的责任部门，不管哪个部门的员工发生劳动争议后都可以推，唯独企业的HR推不了。既然是铁定的工作，那就在平日的工作中把工作做细做好，我个人认为，预防劳动争议的发生比处理劳动争议更重要。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同