夏天512说:
一、选择合适的劳动合同期限 既然一个月内无法判断是否胜任,那六个月应该足够了吧。那么在签订劳动合同的时候,果断选择三年以上的,这样合法享有六个月的试用期。 二、加强招聘深度,避免试用期辞退风险 招聘是企业选人的第一关,要想避免试用期辞退风险,就必须在招聘上下功夫多控制。如细化岗位胜任资格、明确录用条件、胜任模式设计等,特别岗位做好背景调查;胜任资格必须尽可能量化。 三、开展“导师带徒”等活动促进技能发挥 试用期的目的是什么?是为了明确判断员工的岗位胜任能力;评判员工的能力是否匹配岗位和企业发展的需求。 给员工设置层层障碍可以评定能力,合理引导适当帮助更容易达到这一目的。因此,企业应创造更好的工作氛围,帮助新入职的员工更好地发挥技术特长,“导师带徒”是不错的选择。 四、开展专业技能培训 每个技术工人都有自身最擅长的一面,企业的大环境并不一定适合每一个人发挥特长。因此,企业不能被动地考核员工,也应适当地开展一些相关培训,加强知识和技能拓展,从而提高员工技能,达到企业对岗位的要求。 五、创新考核模式 创新考核模式,从而更好地判断员工的岗位胜任能力。 六、一分为二地看待不合格员工
我的点评
总之,签劳动合同的事、约定试用期的事情,都应该以法律为准绳,都不可以触发这根底线。 对于试用期不合格员工是否只有辞退一条路可走?显然是否定的。 做招聘的都知道,合适的人难招,招聘合适的技术工人难上加难。 因此对那些态度积极、学习力强的,我们与其协商,在弹性试用期内合法延长试用期,通过培训等方式,增强其技能的提高; 对于那些态度散漫技术不过关的,按流程辞退就是了。
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