亲：
我们试想你分别从事两条路的结果会是个什么样。
人事助理之路：
员工关系60%，涉及工作很系统也很庞杂，但每项需要你的人际处理能力与组织协调沟通能力，同时掌握相关知识法律法规的应用。狭义具体的工作包括劳动合同管理、劳动纠纷处理、员工活动策划、员工冲突处理，有的公司将员工信息管理、员工的奖惩、纪律考勤管理甚至绩效流程管理也放在员工关系处。广义的员工关系则贯穿员工从入职到离职的整个过程，目标是使员工提升对企业的认同感与满足感，从而达到权利人即员工、客户、出资人、供应商乃至社会的满意。
培训工作10%，我曾经说过培训是做人资工作的加分项。如何做好培训工作，首先建议先去当地学习TTT培训，然后根据公司已有培训体系，在自我操作部分立争做优秀。培训与员工关系工作是分不开的，一项拓展活动，是员工关系处理也是培训工作的一部分。接手部分培训工作，我们当将自己的地位抬到公司培训管理者的高度，试着拟定与公司发展相匹配的培训体系，与成形的已有体系对照哪些需要优化，哪些是现有体系应该改进的。同时作为一名培训实施者，大胆上台授课，主动联系外部培训机构获取大量培训信息储存，多学习多听大师的课程，多做PPT课件。
薪酬工作，虽说只占5%，但这5%的呈现工作，基础是公司薪酬体系的创建。做薪酬工作的人都知道，最终能把上百或上千的员工的工资正确无误地发放到位，这一套流程及汇总也值得初入者熟练两三个月甚至半年的。两三个月后，通过工资折算的逻辑关系，我们可以追根溯源，上升到工资结构、职级职等，相匹配的绩效如何获取。进一步扩大自己知识面加深模块了解。所以这5%的工作，为我们在薪酬体系创建上打开了一扇大门。
绩效工作，和薪酬体系的深入步骤是一样的。只有给你接触的机会，你才有深入扩展的可能！
招聘工作，说实在的，他与培训等其他体系是息息相关的。咱们另外单独陈述。
人事助理的综合锻炼，对今后我们人力发展之路上升到HRM的职位奠定了基础。只要我们定位高远，高处着眼，地面处着手，扎扎实实做好每一项工作，今后我们的大厦建设就会牢固且有无限的支撑高度。
现就招聘专员来描述一下会是什么样的发展：
IT行业的中型定义为：从业人员100人及以上，且营业收入1000万元及以上的为中型企业。作为中型企业，从业人员在100人以上的话，HR部专门设置一个招聘专员的位置，本身说明这家企业在人员的流失上比重是相当大的，从而企业在人员的招、育、用、留人的机制上，体系是应该继续加强的。或者说，企业又有了新的发展，高速扩张需要人力补充。
这两下的情况，如果处于前者，企业发展是有问题的。我所认识的设置招聘专员的企业，要么是大型企业，要么是大型集团下的分公司，而对于一家IT互联网行业的中型企业来说，人员流失大家都有，年轻人的行业，保持流失率是正常的，但如何下降或者保持流失率，加强企业薪酬绩效培训体系建设才是根本。而招聘专员，当在培训工作上分配一定数量的任务，同时涉足公司其他体系的搭建工作当中。但是，这种定性工作的招聘仍然是助理而非招聘专员。说明企业组织规划是不清晰的。
但是，如果企业有新的发展需求，需要大量的招聘来满足企业当下时期发展的人力配置，而这种招聘工作属于专项项目来完成，公司一定会成立一个专班来解决急需的用人问题，一个刚入行的招聘专员短时期是满足不了需求的。这样的企业，体系已经完善，设置招聘专员的职位也是有情可原的。新入职招聘专员短期内压力也是相当大的。压力产生的动力成为招聘专才也是可能的。但这些在综合性助理岗位上就学不到了吗？待人员稳定，我们做什么。
昨天我们当地群里一家大企业分公司招聘一名招聘专员，我很纳闷他们要男性而且30-35岁。一家服务性的大酒店，隶属一家大集团，需要一位男性招聘专员，说明这家酒店的高端与将来对这名男性的发展另有安排。但是大多数民营企业中，我倒是看到不少30－40岁的成熟女性，在面招时更有亲和力与吸引力，职业亲和的形象是企业的代言，人生的阅历是对新人的包容。渠道是硬件，人的阅历与经历，是招聘工作的软件。而设置招聘专员的民营公司上层，不是都看得清招聘这事的核心所在，他们用人是全盘考虑的，民营尤其要求一位全才以后有更多利用价值的人员。而且，对于专业高端人才，往往不是涉世不深的招聘专员能招得来的。
招聘工作在于平时的信息积累，更在于公司体系的完善，负责招聘工作对高端人才平时得留心留意。在知识储备上看点心理学、星相学方面的内容。
所以，我倾向于楼主到综合性人事助理的岗位去，全面接触HR工作，做一项钻一项。招聘工作是基础，但HR的其它模块同样不容我们等待。
祝
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