目录
第一部分、以案说法 1
案例内容 1
案例解析 2
第二部分、劳动争议案件处理的程序 6
一、概述 6
二、仲裁程序 7
三、诉讼程序 9
第三部分、劳动争议案件调解的注意事项 10
第一部分、以案说法
一、案例内容
胡某，男，汉族，34岁，2008年7月被安康某单位（国企）聘为小车司机，先后为两位领导开车，后由于组织架构调整该岗位被取消，于是在2013年5月单位口头通知胡某解除劳动合同，并停发工资。
胡某2008年7月至2009年5月月工资为480元（福利不在计算之内），2009年5月至2012年8月月工资为500元，2012年 8月至2013年5月，月工资为850元。
该单位管理相对比较混乱，胡某在进入该单位时没有签订劳动合同，也没有给胡某缴纳社会保险。
胡某被辞退后该单位未给任何补偿金，胡某心里不服，遂申请安康市劳动局仲裁委员进行仲裁，要求该单位进行以下赔偿。
第一：根据同工同酬原则，该单位应补发其在单位工作期间低于该单位人员平均工资部分共计210744元。
第二：支付月工资低于部分25%的经济补偿金52686元。
第三：解除劳动合同经济补偿金21000元。
第四：违约赔偿金42000元。
第五：依法补缴社会保险金5600元。
第六：支付5年没有签订书面劳动合同的双倍工资336000元。
第七：支付18个月的失业保险金126000元。
共计：794060元。
案例解析
1、对于同工同酬的相关规定及说明。
1.1 2008年1月1日起实施的劳动合同法中明确规定，员工享有同工同
酬的权利。
1.2要同工同酬必须符合以下三个条件。
① 劳动者的工作岗位，工作内容相同。
② 在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
③ 同样的工作量取得了相同的工作业绩。
1.3劳动仲裁或诉讼都是根据谁主张谁举证的原则进行举证。
根据以上情况来看胡某提出此条款的赔偿是无可厚非的，但是需要胡某提供相关的证据，而这方面的证据是非常难提供的，尤其是同工同酬条件的第二条和第三条，所以说这一条有可能成立但是要得到冲裁的认可是非常困难的。
2、最低工资保障的相关规定。
2.1《劳动法 》第四十八条规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于
当地最低工资标准。
2.2 最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，
其所在单位应该=支付的最低劳动报酬；不包括加班加点工资，中班、夜班、
高温、低温、井下、有毒等特殊工作环境、条件下的津贴以及国家法律法规、
政策规定的劳动者社会保险和福利待遇等，过年过节的其他福利或年底奖金
等可计算在内。
根据案例中的情况可以看出，该单位09年5月-2013年5月期间支付该员工的工资有明显低于最低工资标准的情况，应该予以补发。如果该单位可以提供除了直接工资外还发放了其他诸如奖金之类的福利，合计之后等于或高于最低工资标准，则可以不予补发。
3、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第四条规定用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同事，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。根据案例中的情况，如果该单位支付给胡某的工资低于最低工资标准则还须另外支付低于最低工资标准部分百分之二十五的经济补偿金。
4、关于经济补偿金的规定及说明。
4.1 中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，有下列情形之一的，用
人单位应当向劳动者支付经济补偿：
① 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的（三十八条见
附件）；
② 用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同
并与劳动者协商一致解除劳动合同的（三十六条见附件）；
③ 用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的(四十条见附
件）；
④ 用人单位依照本法第四十一条规定解除劳动合同的（四十一条
见附件）；
⑤ 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳
动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止
固定期限劳动合同的（第四十四条见附件）。
4.2 经济补偿金的标准。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资
的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个
月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布
的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职
工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十
二年。
根据案例的情况来看，胡某的情况符合第四十条第三款（劳动合同订立
时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与
劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的）的情形，所以该单位需
要支付胡某5个月的经济补偿金。
5、根据案例中的情况来看，该单位之所以辞退胡某是因为该岗位取消，而不是无故辞退胡某，所以不应该支付违约赔偿金。
6、关于社会保险的相关规定及说明。
6.1《中华人民共和国劳动法》第七十二条，社会保险基金按照保险类型
确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保
险，缴纳社会保险费。
6.2 在目前的社保政策下，只能补缴养老保险，其余的保险不能补缴。
根据以上情况结合案例来看，该单位需要为胡某补缴2008年7月至2013
年5月的养老保险，补缴基数按照当时的基数确定。（如补缴2008年养老保
险按照2008年的养老保险基数补缴，2009年的按照2009年基数，以此类
推。）
7、关于双倍工资的规定及相关说明。
7.1《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起
超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支
付二倍的工资。
7.2《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申
请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道权利被
侵害之日起计算。”
“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本
条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动
关系终止之日起一年内提出。”
7.3《劳动合同法实施条例》规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳
动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日
应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视
为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当
立即与劳动者补订书面劳动合同。因此，用人单位需支付两倍工资的期间为
“用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”。如果劳动者要求满一年
之日起之后的未签定无固定期限劳动合同的双倍工资，在司法实践中只视为
用人单位已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，认为不再适用双倍工资
的规定，不被支持双倍工资。
7.4未签定劳动合同的双倍工资，是用人单位不履行与劳动者签定劳动
合同的法定义务，侵犯劳动者权益，所应承担的侵权责任，是用人单位所负
担的侵权行为之债，其并不是基于劳动者付出劳动而直接产生的工资，因此，
从性质上来讲，未签定劳动合同的双倍工资是具有惩戒性赔偿金的含义，其
不属于劳动报酬。因此，仲裁时效方面应当适用《劳动争议调解仲裁法》第
27条第1-3款的规定，不适用第4款。也就是说，仲裁时效期间从劳动者
知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。那么，确定权利被侵害之日就是确定仲裁时效的关键。通常认为，用人单位自用工之日的次月还未与劳动者签定劳动合同，劳动者就应当知道自身权益受到侵害，应从此日起计算仲裁时效。也就是把每日不签定劳动合同的行为作为独立的侵权行为来看待。如：2008年6月1日未签定劳动合同的双倍工资，最迟应于2009年5月31日起提起仲裁申请，2008年6月2日未签定劳动合同的双倍工资，最迟应于2009年6月1日起提起仲裁申请。
7.5双倍工资的基数如何确定。
① 《劳动合同法》仅仅确立了双倍工资罚则的原则，但并未明确
另一倍工资的计算基数。对此，司法实践中有很多种观点：一是
双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税
费、加班工资、补贴等在内；第二种观点认为双倍工资基数以实
得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到
劳动者手里的的“裸体工资”；第三种观点认为双倍工资基数以
劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等；第
四种观点认为双倍工资基数应以劳动者的基本工资为标准确定。
② 实际仲裁按照第一种观点居多。因为《劳动合同法》之所以设
立双倍工资罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定
劳动合同，否则就要承担相应的法律风险，这里的法律风险就
是用人单位不与劳动者签定劳动合同就要付出两倍的用工成
本，也就是说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成
本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动
时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工
资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因
为《劳动合同法》规定的是双倍工资，因此，在剔除非劳动报
酬后的全部应得工资都应当作为计算基数。
根据以上条款及案例的实际情况来看，该单位未与胡某签订劳动合同应该支付其双倍工资，但是已经过了一年的仲裁期，所以该单位可不支付其双倍工资。
第二部分、劳动争议案件处理的程序
由于我国仲裁委员会仲裁和法院诉讼的基本程序是大致相似的，所以对于具体的办理劳动争议案件的过程将仲裁与诉讼合并在一起，以仲裁为例，必要的时候会提出他们的不同之处。
一、概述
1、劳动争议的受案范围
（1）因事实劳动关系的争议；
（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（5）因违反用人单位规章制度扣发工资引起的争议
（6）因工伤发生的争议等等
2、劳动争议的管辖
劳动争议有劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，有劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
3、劳动争议的申请（诉讼）时效
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。”
“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
二、仲裁程序
仲裁是劳动争议案件处理必经的法律程序：发生劳动争议，当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议发生后，当事人任何一方都可直接想劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
（一）申请
申请人提交有关申诉资料是申请人申请劳动争议仲裁应尽的义务，也是公正进行劳动争议仲裁的必要条件。申请人应在劳动争议发生之日起60天内到劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
1、申请人是劳动者的，请提交下列材料：
（1）劳动争议仲裁申诉登记表；
（2）申诉书（详细陈述申诉理由和要求，一式两份或按被诉人人数提供）；
（3）申诉人身份证明复印件；
（4）有委托代理人的，需当面签订并提交《授权委托书》，注明委托事项，同时提交受委托 代理人的身份证复印件；
如委托人的代理人是律师事务所派出的执业律师，应提供执业律师的证件复印件；如委托人的代理人是公民，应提供与委托人签订的不收费代理协议书，以及代理人和委托人之间的关系的法律资料。
（5）被诉人工商注册信息资料；
（6）申诉人与被诉人存在劳动关系的证明材料；
（证明材料包括：劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资表、入职登记表、押金收据、以及被处罚凭证和被开除、除名、辞退、解除（或终止）劳动关系通知或证明书等。
上述证明材料，申诉人能提供的应尽量提供，如果一份都没有，则立案室不予受理。申诉人提交证明材料时，应附原件及复印件一式两份，庭审后退回原件。）
（7）《提交证据材料清单》一式两份。
2、申请人属集体争议的，请提交如下材料：
除提交以上（1）至（7）项材料外，申诉人需推荐3－5名员工代表，并提交员工代表名单以及全体员工签名表。其中属欠薪的员工集体争议案件，申请人还需提交用人单位拖欠员工工资的人员名单和拖欠金额表。
3、申请人是用人单位的，请提交下列材料：
（1）申请人与被诉人存在劳动关系的证明材料；
（与劳动者第（6）项要求相同）
（2）《营业执照》副本；
（3）《法定代表人身份证明书》；
（4）有委托代理人的，需提交《授权委托书》（注明委托事项），受委托代理人的身份证复印件；
（5）《提交证明材料清单》（一式两份）。
（二）庭审
仲裁委员会接到仲裁申请后，应当在5日内作出是否受理的决定。受理后，应当自立案之日起7日内组成仲裁庭。
1、注意仲裁庭的组成
通常由3名仲裁员组成，其中一名为首席仲裁员；对于事实清楚，案情简单，使用法律法规明确的案件，可由仲裁委员会指定一名仲裁员独任仲裁；集体劳动案件的仲裁庭由3名以上单数的仲裁员组成。
2、根据仲裁庭公布的仲裁庭组成人员名单，确定是否申请回避；
3、申请证据保全，申请先予执行；
4、庭审前调解，属于必备程序。
仲裁庭审理劳动争议案件应当先行调解。经调解达成协议的，制作仲裁调解书。调解书自送达之日起具有法律效力。调解书不适用留置送达，当事人拒绝接收调解书的，即应当认定为反悔。
（三）结案
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条：“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。”
1、制作仲裁调解书
仲裁庭经调解达成协议的，制作仲裁调解书，仲裁调解书具有法律效力，自送达之日起对当事人具有法律约束力。
2、领取仲裁裁决书
仲裁庭当庭裁决的，应当在7内发送裁决书。定期另庭裁决的，当庭发给裁决书。注意保持与仲裁员的紧密联系。
（四）裁决
1、终局裁决
下列劳动争议，除《劳动争议调解仲裁法》另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
劳动者对一裁终局的裁决不服的，可以自受到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。而用人单位对一裁终局的仲裁裁决不能再向法院起诉，也不能申请再次仲裁，但在具备法定情形时，用人单位可以向人民法院申请撤销。
2、其它裁决
除一裁终局的仲裁裁决以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决，当事人不服的，可以自受到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
三、诉讼程序
人民法院是审理劳动争议案件的司法机构，我国尚未设立劳动法院或者劳动法庭，由各级人民法院的民事审判庭审理劳动争议案件。其受案范围是属于《劳动合同发》第二条规定的劳动争议。当是人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
我国法院诉讼和仲裁委员会仲裁的基本程序是大致相似的。
第三部分、劳动争议案件调解的注意事项
1、熟悉双方合作细节。针对不同的客户，我们公司在当初签的协议内容是有一定差异的，服务的条款也是有所不同的，所以在协助客户处理劳动纠纷之前，一定要熟悉当初签订的协议内容，这样才能知道，那些是我们一定要做好的，那些是我们在做协助的工作，有利于我们掌握处理事情的尺度。
2、做好心理准备。所谓做好心理准备的第一个方面就是积极。在协助客户处理劳动纠纷的过程当中要与客户站在一个“战壕”里，协助客户处理好相应的劳动纠纷，我们的合作关系也才能更一步加深，所以要积极与仲裁、劳动者及公司的法务同事进行沟通。其次就是要做好“持久战”的准备。劳动者能与公司进行劳动仲裁说明双方有较大的利益冲突，同时也说明劳动者是了解一定的法律知识，也不是我们随便三言两语能够说服的，所以要做好“持久战”的准备，耐着性子慢慢来，一步一步往前走。
3、在客户面前轻易不做承诺。我们合作的大多数企业都是成立时间较长的国企，里面工作的员工一般也都是工龄比较长的，在单位工作了这么长的时间又与单位发生劳动纠纷，就说明这里面充斥着各种各样的矛盾与问题，但是客户一般不会把所有的情况都说给我们听，也没有那么多的时间说给我们听，随着案件深入的调查，各种各样的问题才会逐渐的浮现出来，所以我们在刚开始和客户沟通的时候不要给客户任何的承诺。
4、多学习，多总结。作为我们区域部的同事来说，对于劳动法律法规也只了解一个大概，针对具体的案件中涉及到的法律知识我们通常掌握的不是那么全面，但是如果事事都要咨询法务部的同事会耽误整个事情的进展，所以在调解的过程中要针对员工的申诉书中提到的相关法律问题，做深入而全面的学习，这时候在调解的过程当中才有话讲，不至于让自己太被动。如果把劳动纠纷的调解比作博弈或者异常战争的话，法律知识就是我们的武器，对法律知识的掌握程度将很大程度上决定我们是否能够顺利达成调解，打赢这场“仗”。
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