看完主题描述的第一感觉就是:废品的成本是最贵的!
首先:一家金融服务公司,业务人才流动性比较大,而且有一定的保护期,无责任底薪而且底薪也比较高,那么咱们的底薪高是相对于自己公司还是相对于同行业呢?如果是同行业咱们还是先不要动底薪的标准,先从管理上入手,可以不考核业绩,但并不是所有工作内容都不考核?比如一天的访问量,工作时间、日常工作等,这个考核总可以吧;
其次我们还可以利用这一段时间加大力度让员工重点的理解公司文化、企业愿景、公司制度等,最现实的就是看公司内部其他人员的业绩及工资福利待遇?这就是大家以后工作的目标,心里先有个数;前面是蛋糕的话谁都想去吃,谁会不愿意奔着好的生活拼搏?谁也不想经常换工作,换来换去什么也没有学会,除非他们进公司有其他的目的,如果单纯的混日子也不会去销售了?
如果是公司内部相比较底薪比较高,那就要再分析了,销售本来就不比其他办公室工作,建议还是高点比较好,最好的标准是同行业,便于吸引人才;如果按照统一级别发底薪,很难激发员工的积极性,其实业务员培训无论是哪个行业都是成本比较高的,岗位性质所致;
所以招聘过程中底薪有竞争力的同时门槛要更高、更严格一些,宁缺毋滥;经过筛选合格的人才培养的就要诚心、精心一些,制度讲明、严格要求,加强保护期的日常管理;
最后借用一句话:“有德有才 破格重用,有德无才 培养使用,有才无德 限制录用,无德无才,坚决不用。”
1楼 燕鱼粥
谨记:有德有才 破格重用,有德无才 培养使用,有才无德 限制录用,无德无才,坚决不用