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我的2014年,年度工作总结——请尽量谈HR专业工作,关于感情类的总结,可以发成普通日志,征稿的作品需和人资工作...
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让绩效管理的温水沸腾起来
——中小企业中层绩效管理学习与反思
在2014年我肯的骨头是绩效,我一直在围绕绩效管理为主,希望能做出一套可以实施、有好的结果的绩效体系。
首先:感觉在一个行业里,没有一年的了解时间是做不出来有用的绩效管理体系,可能一年的时间也不够。HR一定要了解企业是怎么运转的,了解钱从哪里来,什么岗位对应什么职责,各部门之间的关系,老板的态度等。中小企业,老板的态度一定要明确,愿不愿意去做这件事,要是老板不愿去做,那就要看你有没有本事继续推行自己的想法了,毕竟花别人的钱去干不一定有效果的事,如果没有变法的魄力还是老老实实做工作比较好。
让老板支持你去做这件事本身就是一个艰苦的过程,老板有自己的思路,但是没有你专业,让老板按照你的思路去操作又是非常困难的事情,我的一个朋友在一个企业里工作了两年才开始敢去说绩效的理念,但是过程中老板和她的想法不同,她是在一遍遍的和老板沟通,给老板说自己的想法、自己推行的计划、推行这个企业有什么好处,经历过灰心丧气的阶段,经历过伤心流泪的过程,老板被她全心全意为企业着想的责任心打动了,才同意她去按照自己的思路推行。如果老板感觉不到你是全心全意为了企业好,老板很难同意。所以说一年的时间不一定够,老板是需要一天天感化的,立地成佛需要多念阿弥陀佛!
我学绩效管理师,是从战略地图开始学的,学了这个课感觉以前自己做的绩效就是骗老板发工资的,心里都感觉愧疚了,对企业价值链条一点都不了解就做绩效,怎么可能有效的实施绩效管理,这就是绩效做了半天都没有效果。老师推荐卡普兰的书,书看起来很痛苦,不好理解,但是逼迫自己看,还好有一帮人和我一样痛苦,都在看这个书,大家有时间交流一下学习思想,就有动力去学习、研究,我们拿自己的公司做案例,访谈老板,一个个部门沟通了解企业真实情况,了解市场发展趋势。知识有限,在自己能力范围能去思考能为企业发展有好处的途径。好用的工具很重要,简单明了说事情,关键是给不懂行的人看,能一下看明白。当自己画的战略地图被老师认可的时候,已经从了解这个工具开始经历几个月的时间。
第二:推行绩效非常不容易,经过多方努力,在所有能发言的会议上给大家灌输这个工具的好处,老板才同意做这个工作。中层推行也是非常困难,管理人员的碰头会,指标一个部门一个部门的数次沟通,又有很多人的反对,压力很大,操作过程中困难重重。比如指标,按照学习的思路一个部门就要设置很多项,但是真的能实施下去的不一定是你应该操作的,而是能实施的,制作的表格越简单好用才越实用。有时候也在想,战略地图实际的意义在哪里?复杂的思考方式真的能灌输到每个员工的大脑里吗?做战略地图可以很好地分解公司的关键指标,关键指标在划分到各个部门,各部门在往下划分,可真这样做了,就没有办法执行,因为没有人力物力可以支持你这样操作。怎么做才行?复杂的东西简单化,越简单越好,要懂得全面节省物力人力成本。统一公司目标,各部门做年度计划,在分解到月度计划,月度考核各部门自己提指标,思考要做什么工作。这样实施大家更容易接受。总之不能把自己困死,让别的部门自己折腾去吧!
第三:想去做是一回事,做计划是一回事,推行是一回事,实际执行又是另一码事。
月初做计划,月底总结,绩效面谈,每一项工作都需要一点点的操作,哪项工作做起来都是需要很多的时间,比如月初3号前收集各部门计划,但是经常被拖到6.7号,上月的总结评分是一样的。
难度在那里?各部门协调的时间,老板与部门协调沟通的时间。为了保证大家的目标一致性,所有协调的工作都是要各部门提前做好,再找老板谈工作计划,部门之间评分也是如此,老板与各部门沟通又是一个循环,经常因为这些事浪费大量时间。咨询专业老师,老师给的建议:一是年度计划没有做好,二可能是管理层能力不足。年度各部门计划本身就要管理人员有一定的能力,决策层可能在日常工作中给各部门临时加进大量的其他工作,计划也随之改变,年度计划成了参考,不能严格执行,各部门负责人什么工作都要冲在前面,能力都不错。我感觉年度计划很重要,不知道这一年往哪里走,基本就是瞎子摸着石头过河,非常危险。所以说不成熟的计划是导致月度计划时间延后的主要原因。
为了保证大家都能按照时间节点完成工作,我做了绩效管理各项工作的流程、时间节点表,这样方便各部门负责人知道在什么时间段干什么工作。因为刚做,不知道实操会是什么结果。
14年对我还说很不一样,对于绩效我有了全新的认识,知道这个工作怎么做才能对中小企业行之有效。绩效是个大概念,操作中不能片面的去使用、操作,人力资源管理各项工作都可以融入其中。但是真的做到融会贯通需要持续努力学习。
2015年继续啃绩效这块骨头,期待大家共同努力成长,大家一起分享学习大绩效带来的感受。
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
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2024-09-25 11:58
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真水无香9527
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8楼 yueyu
我也是在啃这块骨头,领导闲下来才会想起这个,但已经错过了一个考核周期的计划阶段了!很郁闷,我觉得我的激情快消耗没了!
feiniao65109140
@yueyu:能理解,都是这样,长时间没有领导反馈就不想做了。
7楼 思源饮水
前辈 我也做了一年多的绩效了 感觉没什么进展 都是按照以前的套路机械的进行着,都是在应付,走形式,说是绩效专员,其实我就是统计分数的,请问 我怎么样才能让自己真正做好绩效呢?该从哪方面入手呢?
feiniao65109140
@思源饮水:我开始也不懂,后来在外边学了高级绩效管理师,老师推荐了很多书,也是边学边研究。按照我的理解,简单说:首先、绩效管理目的要明确,其次,把目的逐层落实,第三、落实过程要简单好操作。绩效工作老板要是不支持很难操作下去,你一定要先得到老板的认可你的方案,才能一步步实施。建议找一种外行也能理解的工具用。
思源饮水
@feiniao65109140:谢谢前辈,我们公司的绩效都是按照以前的模式在进行,年底了 我有一些新的想法 但是得不到认可,可能领导觉得 绩效不那么重要 只要维持传统的模式就可以了 但是我总觉得走形式没有什么意义 这种情况下 我该坚持自己还是顺应时事 继续的盲目下去呢?
6楼 zaochunchuxue
写得太好了,提供了很多好思路,非常感谢!
feiniao65109140
@zaochunchuxue:谢谢支持。
5楼 HRCG
我们的绩效出现未捷身先死!
feiniao65109140
@HRCG:绩效不好做,要是得不到决策层的支持很难执行下去。
HRCG
@feiniao65109140:方便Q聊吗?
feiniao65109140
@HRCG:403961788,我的qq,中午或下班后找我呀,呵呵
4楼 蔷薇121
我也是这样走过来的,跌跌撞撞,但是内心是充实的!
feiniao65109140
@蔷薇121:是的,同感!比较充实,学习变成自己的自在需求。
3楼 小米HR
支持!
feiniao65109140
@小米HR:谢谢!
2楼 纸砚
能够考核,且能有数据支持才是硬道理
feiniao65109140
@纸砚:企业情况不同,我觉得能保证各个部门目标一致就能给个及格分数。呵呵
1楼 依然范特西
绩效管理各项工作的流程、时间节点表?表在哪里?
feiniao65109140
@依然范特西:这个根据公司的实际情况确定,一般中高层的总结、计划都在2号汇总给总裁,5号前尽量给总裁把时间争取出来做绩效面谈,如果有时间在10号前开行政例会。