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如何应对技术骨干员工的无理要求？
主题描述
我们是一家电子设备公司，公司里有个设备工程师，技术真的很厉害，因为最近需要修理的设备比较多，很忙，于是他申请从工艺部门调了一名员工给他做助手，我们办理了。一段时间之后，他提出这是在带徒弟，给公司培训人才，要公司给他发带徒费，我们给他加了。就在最近，他又说他以前带的徒弟没有带徒费，要求补上。
要是按他这样的话，需要补带徒费的人真的很多，大家都来提这种要求的话，无疑会增加公司的负担，而且管理上会越来越难做。
我该怎么处理？
问题：1、公司有一名设备工程师，技术过硬，由于修理设备多，要求调配员工做助手，但要求公司给带徒费，还进一步要求把以前的带徒费也给补上。这种要求会增加公司的负担，也会让公司在管理上越来越难做，该如何处理？
解析：1、设备技术骨干占着自己本身的技术优势便得寸进尺，增加无理要求，把公司制度置于何处？难道公司就没有相关的制度规定吗？人的贪欲是无底的洞，就像猴子，得了一包玉米，更想要得到一片玉米地。没有相关的公司制度来做规范，岂不是乱了套，如何做管理？
2、现在是市场经济的时代，也没有人会做义务的事，既然额外付出了劳动就该得到合理的补偿。就好比一个马上要离职的人，公司要求他在离职前必须带会一个人来接替他的工作，且没有工资补偿，有人会做这样的事吗？肯定是没有的，一般都是交接清楚走人，你会不会做，关我何事，我有义务教会你吗？再说了，不是有“”教会徒弟饿死师傅“”的说法嘛。员工的合理要求是可以满足。员工工作的动机是什么？首当其冲的就是报酬，所谓无利不起早。解决了生存的问题，才谈得上那些高大上的东西。
3、从另个一个方面来说，设备工程师要收带徒费，那么就应该进行相应的考核，用他达到的业绩来说话，把徒弟的考核结果与该工程师的考核相挂勾，并进行相应的惩处，不能只拿好处，没有付出。这样才显得公平合理，也让别人没有话说。
个人建议：1、正确对待此事，不使茅盾扩大和激化。一旦设备工程师没有得到相应的带徒费，认为自己吃了亏，进而消极怠工，就会影响到生产的正常进行，停工待产使公司蒙受损失。员工正常合理的要求，又是在公司能够承担的范围内，我们应该满足，要使马儿跑得快，草料要充足。没有激励就没有积极性，就算是员工勉强接受，行动力也会大打折扣，敷衍塞责应付了事。与员工协商，给予一定的带徒费，但对以前的事不追溯，否则不增加人手，并在规定时间完成修理任务，完不成的要扣绩效工资。员工在权衡利弊的情况下，也会同意的。
2、完善公司制度，用制度来说话，不搞特殊化。公司有制度就按制度来执行，所谓没有规矩，不成方圆。制度面前，人人平等。严格的制度辅以一定的人性化才能管理好公司。合理的要求可以满足，不合理的，坚决不同意，不开先例。如果公司以前的制度没有此相关的条款，就修改完善，增加相应的规定，查缺补漏，不使某些人钻空子。
3、进行绩效考核。该工程师的绩效考核与所带徒弟的考核挂勾，建立工作标准与目标，达不到标准或目标的就扣钱、问责；以促使其做好传帮带的工作，带出一批技术过硬的技术能手，不使其一枝独秀，进而以此作为要胁公司的筹码。
4、招聘和培养新的设备工程师、技术能手，建立后备人才梯队，补充新鲜血液，使其有新的竞争对手，人人有危机意识，有压力，就会乖乖听话，不敢提过分的要求了。
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59楼 新钓客
感谢分享！
58楼 5201419
学习了，绩效考核很重要，竞争对手可以使员工有危机意识，都是不错的建议！
57楼 背包客ll
呵呵，我是菜鸟人力管理，在学习中，后面一条提的很好。招聘和培养新的设备工程师、技术能手，建立后备人才梯队，补充新鲜血液，使其有新的竞争对手，人人有危机意识，有压力，就会乖乖听话，不敢提过分的要求了。 就应该有竞争，没有竞争就不会有压力，就会怠慢。
56楼 mia7
使该工程师的绩效考核与所带徒弟的考核挂勾，建立工作标准与目标，达不到标准或目标的就扣钱、问责。 这个主意好
又见飘雪
@mia7：感谢你的支持。
55楼 纽崔莱蛋白粉
进行绩效考核。该工程师的绩效考核与所带徒弟的考核挂勾，建立工作标准与目标，达不到标准或目标的就扣钱、问责；以促使其做好传帮带的工作，带出一批技术过硬的技术能手，不使其一枝独秀，进而以此作为要胁公司的筹码。
@纽崔莱蛋白粉：感谢你的来访
54楼 miki鼠不青
带徒弟收费可以，但要带到什么程度发放多少奖励，而且是一次性的。
@miki鼠不青：感谢你的来访和支持。建议不错。
53楼 淡若水
学习了！谢谢分享！
@淡若水：感谢你的来访。
52楼 965361230
学习了，感谢分享
@965361230：感谢你的支持。
51楼 1143030212
建立培训制度，要求部门内人员要给新员工做培训，培训结束后考核新员工去留考核老员工的技术有没有进步或新的学习。双向的牵制住，对于考核成绩好的予奖励并内聘做技术讲师，定期给员工培训，培训成效考核结果好的还有奖励。这样相信大家都会认真去带新员工同时对自己的能力也是一种提升。
@1143030212：说得好，建议不错，学习啦、
50楼 娜小娜
谢谢，学习了
@娜小娜：感谢你的来访。
49楼 陈贝贝
其实本身带徒弟对员工来说就是一件利大于弊的工作，凭什么要无偿的花大量的时间培养一个未来的竞争对手，像我们都是采取攻心为上的策略，我们会给员工灌输一个概念，作为一个管理层最重要的不是你业务能力有多强，而是你培养人才的能力，而怎么体现你培养人才的能力就看你平时带的徒弟，而且如果你升上管理层了你也要有属于自己的心腹忠于自己的下属，而这些人往往就是你的徒弟，这样子基本上有点上进心的都会用心的去带徒弟，形成良性竞争
@陈贝贝：你的观点说得不错，攻心为上，学习啦。
48楼 云河
@云河：感谢你的来访。
47楼 权威
分析的非常到位，每个公司或多或少都能遇到类似的问题，在此学习分享了。谢谢！~
@权威：感谢你的来访和支持，一起学习。
46楼 任菲雪
强烈建议“该工程师的绩效考核与所带徒弟的考核挂勾，建立工作标准与目标，达不到标准或目标的就扣钱、问责”这样师父带徒弟的时候也不敢懈怠了，才能真正达到“师带徒”的目的，师父也不敢敷衍了事。同时要抓紧完善相关制度，但是有奖也要有罚，对达不到要求的员工要罚，公平的对待。
@任菲雪：感谢你的来访和支持。建议非常好，学习啦。
陈贝贝
@任菲雪：但是你如果这么做了，就没几个员工敢带徒弟了，本来这种事就是教会徒弟饿死师傅，而且每个人天资不同真正带出来的徒弟很少的，这样子搞带得好就我绩效也没加多少，就算有了点带徒费也抵消不过教会徒弟饿死师傅的损失，带得不好更糟糕，还要扣绩效，那员工就会想带得好也不是，带得不好也不是，那我干脆不带算了
只想再遇你
@任菲雪：这个建议很好，但也会造成一些人不愿带徒弟。
任菲雪
@陈贝贝：你好，我只是针对案例中的这位师傅。我也有考虑到大多这种受累还可能不讨好的情况，所以这种情况下还是要人性话对待，否则真的出现老师父撒手不管不顾的情况岂不是更糟，类似于这种情况，我觉得还是要结合师父自身考虑，愿意带的鼓励，不愿意带的也不强求，虽说有“教会徒弟饿死师傅”，但是我认为每个人都懂得感恩，不会自私自利。
45楼 夏利
无规矩不成方圆，分析的太好了
@夏利：感谢你的支持。
44楼 大道之简
见解不错，学习了
@森之森：感谢你的来访，一起学习。
43楼 蓝天白云S
不错，没有规矩不成方圆。谢谢！
@蓝天白云S：感谢你的支持。
42楼 yoyoshun
把徒弟的考核结果与该工程师的考核相挂勾，并进行相应的惩处，不能只拿好处，没有付出。这点又是一个思路
@yoyoshun：感谢你的来访和支持。
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8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
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59楼 新钓客
感谢分享！
58楼 5201419
学习了，绩效考核很重要，竞争对手可以使员工有危机意识，都是不错的建议！
57楼 背包客ll
呵呵，我是菜鸟人力管理，在学习中，后面一条提的很好。招聘和培养新的设备工程师、技术能手，建立后备人才梯队，补充新鲜血液，使其有新的竞争对手，人人有危机意识，有压力，就会乖乖听话，不敢提过分的要求了。 就应该有竞争，没有竞争就不会有压力，就会怠慢。
56楼 mia7
使该工程师的绩效考核与所带徒弟的考核挂勾，建立工作标准与目标，达不到标准或目标的就扣钱、问责。
这个主意好
又见飘雪
@mia7：感谢你的支持。
55楼 纽崔莱蛋白粉
进行绩效考核。该工程师的绩效考核与所带徒弟的考核挂勾，建立工作标准与目标，达不到标准或目标的就扣钱、问责；以促使其做好传帮带的工作，带出一批技术过硬的技术能手，不使其一枝独秀，进而以此作为要胁公司的筹码。
又见飘雪
@纽崔莱蛋白粉：感谢你的来访
54楼 miki鼠不青
带徒弟收费可以，但要带到什么程度发放多少奖励，而且是一次性的。
又见飘雪
@miki鼠不青：感谢你的来访和支持。建议不错。
53楼 淡若水
学习了！谢谢分享！
又见飘雪
@淡若水：感谢你的来访。
52楼 965361230
学习了，感谢分享
又见飘雪
@965361230：感谢你的支持。
51楼 1143030212
建立培训制度，要求部门内人员要给新员工做培训，培训结束后考核新员工去留考核老员工的技术有没有进步或新的学习。双向的牵制住，对于考核成绩好的予奖励并内聘做技术讲师，定期给员工培训，培训成效考核结果好的还有奖励。这样相信大家都会认真去带新员工同时对自己的能力也是一种提升。
又见飘雪
@1143030212：说得好，建议不错，学习啦、
50楼 娜小娜
谢谢，学习了
又见飘雪
@娜小娜：感谢你的来访。
49楼 陈贝贝
其实本身带徒弟对员工来说就是一件利大于弊的工作，凭什么要无偿的花大量的时间培养一个未来的竞争对手，像我们都是采取攻心为上的策略，我们会给员工灌输一个概念，作为一个管理层最重要的不是你业务能力有多强，而是你培养人才的能力，而怎么体现你培养人才的能力就看你平时带的徒弟，而且如果你升上管理层了你也要有属于自己的心腹忠于自己的下属，而这些人往往就是你的徒弟，这样子基本上有点上进心的都会用心的去带徒弟，形成良性竞争
又见飘雪
@陈贝贝：你的观点说得不错，攻心为上，学习啦。
48楼 云河
学习了！谢谢分享！
又见飘雪
@云河：感谢你的来访。
47楼 权威
分析的非常到位，每个公司或多或少都能遇到类似的问题，在此学习分享了。谢谢！~
又见飘雪
@权威：感谢你的来访和支持，一起学习。
46楼 任菲雪
强烈建议“该工程师的绩效考核与所带徒弟的考核挂勾，建立工作标准与目标，达不到标准或目标的就扣钱、问责”这样师父带徒弟的时候也不敢懈怠了，才能真正达到“师带徒”的目的，师父也不敢敷衍了事。同时要抓紧完善相关制度，但是有奖也要有罚，对达不到要求的员工要罚，公平的对待。
又见飘雪
@任菲雪：感谢你的来访和支持。建议非常好，学习啦。
陈贝贝
@任菲雪：但是你如果这么做了，就没几个员工敢带徒弟了，本来这种事就是教会徒弟饿死师傅，而且每个人天资不同真正带出来的徒弟很少的，这样子搞带得好就我绩效也没加多少，就算有了点带徒费也抵消不过教会徒弟饿死师傅的损失，带得不好更糟糕，还要扣绩效，那员工就会想带得好也不是，带得不好也不是，那我干脆不带算了
只想再遇你
@任菲雪：这个建议很好，但也会造成一些人不愿带徒弟。
任菲雪
@陈贝贝：你好，我只是针对案例中的这位师傅。我也有考虑到大多这种受累还可能不讨好的情况，所以这种情况下还是要人性话对待，否则真的出现老师父撒手不管不顾的情况岂不是更糟，类似于这种情况，我觉得还是要结合师父自身考虑，愿意带的鼓励，不愿意带的也不强求，虽说有“教会徒弟饿死师傅”，但是我认为每个人都懂得感恩，不会自私自利。
45楼 夏利
无规矩不成方圆，分析的太好了
又见飘雪
@夏利：感谢你的支持。
44楼 大道之简
见解不错，学习了
又见飘雪
@森之森：感谢你的来访，一起学习。
43楼 蓝天白云S
不错，没有规矩不成方圆。谢谢！
又见飘雪
@蓝天白云S：感谢你的支持。
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把徒弟的考核结果与该工程师的考核相挂勾，并进行相应的惩处，不能只拿好处，没有付出。这点又是一个思路
又见飘雪
@yoyoshun：感谢你的来访和支持。
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