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写下这个题目，其实每个HR都知道我要说的是“薪酬”，为什么会写成这样的题目，是觉得在企业每当谈到“薪酬”这个问题，所处的位置不同，但我们的内心都会有不同的“心.愁"。
首先是员工，工作中获得的收入想最大利益化，因为消费观念的改变，刚工作想有自己的房与车，工作多年后想要有一个自己的时间与空间做一些自己想做的事，去欣赏外面的世界与风景。总觉得自己获得的薪酬与付出不成比例，每当提到加薪的话题、绩效管理与考核的时候员工就“心.愁"。
其次是单位薪酬管理委员会的领导，当每年确定薪酬目标的时候，总会提到保留核心人才的薪酬待遇，降低企业的人工成本，创造最大的利润空间。这实质很多时候是一个矛盾的统一体，薪酬管理委员会的主任也会“心.愁"。
最后是人力资源部要将绩效管理与考核落实到薪酬中，既要保证员工的利益最大化，又要保证方案的通过、企业成本、财务现金流的支付情况顺利实施，也总会“心.愁"。
今天不谈员工层面，也不谈薪酬管理委员会层面，只谈人力资源部如何解决薪酬绩效管理与考核中遇到的问题，这是工作中的一点体会，如果能够帮助到你一点，将是我的一份快乐。
夏天觉得做人力资源比做财务更得心应手，因为最敏感的薪酬与财务紧密相关，他多年的财务经验更容易将薪酬的理念与企业和员工紧密关联，方案更容易被认可，更容易出成果。”夏天“深厚的财务功底在另一个领域得到了很好的应用，再加上”夏天“酷爱文学，写作功底相当了不起，方案的层次会十分清楚，让人容易接受。
我是学数学的，更多的时候总是觉得依靠数据来说话，但沟通的前提是了解对方的所需，不同的语言表达形式会有不同的效果。
做好薪酬管理，要懂一些财务知识，学一些财务理论，在工作中具体应用。
“薪酬”我们很多时候把它看作一个词，更多的时候我会把他看作是两个字，一是薪，二是酬。薪是物质层面的，酬是精神层面的。那么在绩效管理考核的方案中我们就需要涉及到这两个层面，更多的时候我们的方案更多的是涉及薪的部分。现将薪酬方案简单阐述如下：
第一步，了解企业的战略、人力资源战略
第二步，定位薪酬在市场的定位25、50、75
第三步，部门职责、岗位分析、岗位说明书
第四步，定编定员定岗定额
第五步，职业生涯通道
第六步，外部市场调查
第七步，内部数据测算
第八步，规范标准
第九步，按规范标准将所有的人员套入是否提升（80%以上的人员是提升的）
第十步，对于没有提升的应保留原待遇
了解企业战略，每年年初企业制定方针目标，企业的数据指标，本年的主要方向，人力资源的年龄结构人数，层次比重，薪酬的水平，以及预测的当年利润，财务的现金流。形成报告报薪酬管理委员会进行审批当年的框架结构。
根据分析的主要情况指标，以及国资委下达的工效挂钩额度，薪酬管理委员会制定单位不同层次的薪酬在市场的定位。
下达通知，按照模板上报单位下面各部门的部门职责、岗位数量以及岗位分析和岗位说明书。
这需要一个审核验证过程，一般经历要一个半月到二个月的时间，上交、沟通、修改、定稿反复二到三次。本想将表格放在此位置，由于不支持，暂时就写到这里。下次再续……
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4楼 一yu阳光
学习了，希望有更多的分享，目前想在这块发展
3楼 枫紫
的确是“心.愁”
2楼 芳兒
姐姐，求表格学习。
1楼 紫边
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