本话题来自：如何应对技术骨干员工的无理要求？ 收起↑ 我们是一家电子设备公司，公司里有个设备工程师，技术真的很厉害，因为最近需要修理的设备比较多，很忙，于是他申请从工艺部门调了一名员工给他做助手，我们办理了。一段时间之后，他提出这是在带徒弟，给公司培训人才，要公司给他发带徒费，我们给他加了。就在最近，他又说他以前带的徒弟没有带徒费，要求补上。 要是按他这样的话，需要补带徒费的人真的很多，大家都来提这种要求的话，无疑会增加公司的负担，而且管理上会越来越难做。 我该怎么处理？ 任何单位总有那么一些特殊员工，公司不得不在制度、待遇等方面给予他们开绿灯，他们要么是技术骨干，要么是“关系员工”，要么掌握着公司客户、市场等重要资源，一时半会儿，公司只好“让着他”，否则，一些重要工作将难以开展，这种特殊时段对特殊员工的特殊对待，是完全正确的，但如果一味如此的“让步”，会伤害公平性和其他员工的积极性，长期来讲不利于公司发展，也就是说，对他们的让步是有期限的，而且在让步程度上也必须有一个度，一句话：让步是暂时的，不让步是时候未到，时候一到，自然不让步。所以，针对本案例，我有如下处理建议： 法不既往，以前带的徒弟费无法产生。 HR部门可与该工程师的上级一起找该工程师交流沟通，主要内容有：前段时间设备修理的任务多，按照你的申请添加了助手，后来同意给你发带徒费，这在公司都是先例了，其他带领新员工的人会怎么想？如果也来找公司要说法，公司是不是难以应对？另外，你要求补上以前所带徒弟的费用，现在想来，有一定道理，但细想起来，或者按照通常做法，也是欠妥的。 比如：国家现在不少地区都设置了“见义勇为奖”，是不是那些上世纪六七十年代有如此行为的人都可以来申请这个奖项呢，显然是不能这样做的；另外，国家目前降低了企业登记注册资金限额，那原来因资金未达到限额而没被登记注册的是不是有理由来找工商局理论呢，这也是不合情理的；还有，公司现在规定9点钟上班，9点5分打卡才算迟到，那是不是可以将以前9点2分、3分、4分打卡的都不算迟到呢，这同样让人难以接受；还有，由于公司业务缩小，现在规定每人月销售达到100万元就算合格，超过则可以获得相应奖金，那么，原来销售虽然超过100万元也不算合格的员工是不是可以因此来申请奖金呢，这也是说不过去的。举这些例子，不外乎想说明一个通常的做法，也就是，现在的做法、制度只能对目前到今后一段时间内发生的事情起作用，对以前的事情不能逆向起作用，否则，这个社会、企业都会乱套的。所以，你可以再想想，看看身边其他例子，公司这种做法是非常合情合理的，所以，以前的那些带徒费就不要再提了。 可以设奖，奖励那些工作出色的员工。 在与该工程师的交流过程中，可以同时提到：你技术确实厉害，但只能运用到工作中去，并用积极的心态去处理工作和人际关系，才能发挥更大的作用，公司也会对那些工作出色、及时或超额完成任务的员工给予奖励，可以在制度上给予明确并严格兑现，让员工放心，如果哪些方面还不具体的公司也会进行完善和修改，不会让有贡献者吃亏。 制度规定，师带徒规范化起来。 其实，不少单位都会制订师带徒制度，一是鼓励以老带新，保持公司管理、技术、操作的连续性，从而保证公司产品、质量的稳步提升；二是人才队伍的延续；三是保持师傅有动力、徒弟有压力。看来本案中的单位是没有制订这样的制度，应当及时规范起来，而且可以明确规定从发布之日起施行，以前的不能套用这个制度来追溯。 领导出马，劝工程师与公司一同前进。 因为这位设备工程师能力确实厉害，对公司非常重要，经过HR部门或其上级交流后，可能并不完全起到作用，或者并不完全理解公司的做法，或者总认为自己是特殊人才，理应特殊对待而享受特殊待遇，这样的想法可能并未全部消失，这时，可以将情况向公司领导反映，公司领导可以找这位工程师聊聊天，说下公司的未来规划和工程师可能晋升的职位、待遇等，说明公司的制度是用来管今后的，对以前发生的事情不能倒推去适用，同时表扬其为公司做出了不少贡献，为公司带了不少技术能手，希望继续发扬这种做法，公司在制度、流程、奖励等方面一定会越来越完善的，决不会亏待那些为公司在各方面做出贡献的人。公司领导这样一说，其作用肯定要大许多，该工程师心里的疙瘩就会消失的。 劝了之后，公司在制度完善上要立即行动。 各级人员对该工程师进行交流后，工程师的个人想法也许在一段时间内是平静的，但他一定也会在后来的管理中察看公司在“师带徒”方面的变化，如果一如既往的安静或者HR部门没有采取制度完善等，这位工程师可能就会慢慢坐不住或者会产生去意，觉得都是在“忽悠他”。所以，HR部门或公司领导一定要在“师带徒”或“奖励政策”上做出完善和修订，让有能力的老员工愿意或主动去带新进的员工，形成良性的人才队伍培养机制。
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黄兰兰
2评论刘不是
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