在严厉的空降兵领导手下如何工作？

作者爱吃土豆 2014-11-18 09:32 552

本文是对话题：在严厉的空降兵领导手下如何工作？的摘抄和点评 收起↑

　　我一个月前入职内地的一家酒店工作，任HR主管，是由总经理直接招录进来的，总经理也只是在我前面入职四天，而且是个非常强势的人，刚一上任，就给各部门来了个下马威，动不动就是教育与罚款，要求非常严，让底下的员工很是反感，怨声非常多。除了新招进来的几位员工外，其他老员工几乎是不服从管理，比如早会迟到或不来，分配下去的任务不执行不配合等。
　　总经理要求我监督各部门的工作，说如果各部门不服从管理，这也是我人事工作的不到位，对待这种情况我该如何去着手呢？

罗明说：

以人为本，那么对于案例中的情况，我们该如何切入呢？
1.总经理背景了解：知己知彼百战不殆，这句话大家都知道，我们还明白一点，换一家公司，我们一开始并不能融入一家新的工作，管理模式，工作模式，工作方式，工作方法都还停留在原来的基础上面，所以，HR人员深入了解总经理的背景，将有助于帮助更加全面认识总经理，能够促进与他的交流与理解；
2.正确认识“新官烧火的举动”：不管是基层管理者还是高层管理者，短期内都是希望出业绩，产成果，所以，必要的举措或者其认为有效的举措将会大力的推行，而实际的效果呢，可能原有的管理人员并不认可，因为，他们已经习惯了原有的模式、结构、流程，所以他们会抗拒；这个时候，作为HR主管，承担协调的角色就显得很有必要了，比如进行惩罚的时候，做好事后安抚与防止二次发生的措施预防，很多时候，我们在处理事情的时候，就是抓一次处罚一次，处罚后就没有之后了，这个是时候，我们应该针对制度不合理的，不规范的进行修正（比如我们的绩效时间节点，如果超期了，那么接受扣分的处罚，可是一开始并没有提到请产假，请其他假期造成了晚期如何处理，如果这次按照制度执行，为了树立制度的权威性，那么下一次，我们就应该修正制度，给上一名处理人员解释，这次的处理是为了下一次的不再重犯）；
3. 由过程到结果的改变：我们单纯从行为上：迟到、分配任务不执行等“额外”行为，分析一个人是否服从管理这么简单、粗暴的方式，让我想起了一个词语：回归到原始的人事管理，靠着监督来执行，而不是主动接受方式，说到底，这个是推动力的缺乏，单靠人员跟踪，不能解决这个根本问题，考虑进行绩效引导、绩效推动+温馨提醒双重的方式进行；这样，每个月月底总结的时候以结果说话，大家即使被“处罚”了，心里上面也更容易接受些；
4. 由凭感觉到数据化：在布置任务时候，单纯的布置任务，很多时候都是一厢情愿，所以凭感觉，到数据化的引导，这个引导就是加强互相了解，对于各个部门、各类资源的配备和相应的时间节点、未完成原因分析需要及时，这样的话，就不会接二连三的处罚，而是不断的温馨提醒、推进工作的进展；
5.人才储备，种子选手的物色与培养，相信我们HR都有这么一个经验，严格执行了制度，制度之后产生的痛苦就是人员异动，而这个时候呢，有一句话形容的很贴心：自讨苦吃，招聘难成了现有的一个共识，所以，我们在推行中，不断与用人部门沟通并完善种子选手的物色与培养，这样的话，对于异动产生的后果，将会减弱很多，具体一点：我们一般从业绩考评、工作态度、客户评价及对应的HR跟踪评价结合在一起，当然，其管理者的评价会涉及到，这个要求了我们平时的绩效数据库的建立与不断完善，在每个月或者季度进行人才盘点的时候，关键时候有据可依；

我的点评

深刻反思自己，改正工作中一些不到位和不合理之处。
    1、从企业管理的角度，认真分析问题能力不够、做事不当的，特别是有那些管理制度不符合现代企业管理制度要求的，以便及时纠正或更改。
    2、在关爱员工的角度，那些是不利于企业招聘的、不利于企业员工稳定的，并及时找出解决问题的方案或办法。
    3、从人资管理的角度，本部门有那些存在的问题、管理的漏洞、工作的缺陷，从而真正把人力资源的管理做好，全面完成企业的各项工作和任务。
    4、从各部配合的角度，认真分析本部门与其他部门的交流机制、合作机制和配合机制，看看有那些全利于各部门的配合的，如何完善企业内部的配合机制、合作机制。

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