推荐 试用期社保，几分忧愁几分伤

   世界经济增长动力不足，全球流动性大幅增加，主权债务危机反复冲击市场信心，国际金融危机深层次影响不断显现。国内经济增长动力仍需增强，影响稳定因素仍然较多，金融领域潜在风险需要加强防范，人力红利逐步减少，企业人力成本不断攀升，求生存的企业不得不漫步在法律风险的周围。

    《社会保险法》自2011年实施以来，取得了较好的效果，但是许多制造业企业或是人员流动比较大的企业、特别是中西部地区企业为了控制成本，采取了一系列措施，以少缴或不缴社保来控制企业的成本，作为人力资源部门，看着企业处处暴露于法律风险之下日日担惊受怕。

    案例回放：

    案例一：某企业属于位于中部地区，是某市的龙头企业，良好的政企关系对企业试用期不缴纳社会保险一事保持不诉不理的原则，员工许某入职后2个月工伤死亡，因未缴纳社会保险，企业不得不承担补偿金、丧葬费共计88万元；

    案例二：某企业属于大型纺织企业，数万的企业员工流失率始终在15%-20%，因流动过于频繁，企业为节省开支，在制度中规定，试用期员工不缴纳社保，从成立至今仅仅发生一起较大的工伤事故，为此企业节省数万费用。

    双方立场与观点：

    作为老板，有老板的苦衷，摘录一段老板回给总经理信 “你知道，这个企业在风风雨雨中打拼了19个年头，才终于走到了今天。周围的企业一个个在我面前倒下了，我们自己也经历了几次死而复生，如果没有这些九死一生的经历，根本无法体会到个中的滋味。这迫使我不得不战战兢兢，如履薄冰，如同司机开车越久，就越懂得谨慎。有些时候，并不是所有的经验都是负债……

    我内心也希望企业发展得越快越好，但我知道，弯拐太急容易跌倒，螺丝过紧容易拧断，这才是你我在授权问题上争议的关键所在。经验告诉我，企业重发展，更要注重安全，平稳的发展比忽上忽下要明智得多。今天我不敢奢望企业的涅槃重生，就企业的现状看，发展的速度慢一些，至少倒掉的几率要小很多……

    说得不客气一点，你可以把企业当成自己某个发展阶段的平台，但我不能，这个企业不是你所说的“当成自己的孩子”，而是我生命的全部！企业一旦经营失败，你可以拍拍屁股走人，再继续找一个下家，而我呢？跳楼的是我，不是你！

    这个社会，老板永远不会有那么多的机会拍拍屁股换个地方当老板，就是屁股拍肿了都没用！毕竟中国没有几个史玉柱，可以换个地方东山再起。当你什么时候做了老板，也许就会明白。这无关你是否进入企业”

    可见老板们也不是不通情理，面对今天的生存环境他们不得不战战兢兢，每一分社保吃掉的都是企业的利润，而这些利润的产生又需要多少成本，可以养活多少员工。

    另一方面作为人力资源部门，承担为企业避免法律风险的责任，确保企业走在安全线内，以最少的成本去避免最大的损失，今天为员工支付几百元的社会保险，明天就可以弥补因工伤带来的数十万的损失，孰轻孰重已了然于心。

    案例分析：

    案例反映不少公司的共性，从08年新《劳动合同法》发布至今，员工劳动维权意识在不断增强，劳资关系合规性也有很大提升。在08年以前企业在试用期后才给员工买社保很常见，但现在企业“入职即买社保”很常见。所以现在碰到这个问题，首先只有去找当事员工进行协商处理，因为没买社保是企业违法用工的硬伤，仲裁必输无疑，现在能只能找该员工来协商给予补缴。同时，HR应就这个案例背后带来的违法用工风险以及即购买社会保险产生的成本费用合理性跟公司负责人分析一下。从另一方面来说如果企业所在地区劳动法规规范，企业员工素质较高，那么建议马上更改社保管理制度，按劳动法要求，入职即买社保；如果企业周边劳动用工规范性较低且企业整体员工素质不高（初中学历占多数），那么可能站在企业暂时的发展条件下，从控制老板人力成本及劳动风险性上进行综合评估没太大风险的话，可以暂时制度不变，出现一例就马上去解决一例，但这样的制度只能是暂时的，要告诉企业负责人必须尽快完善社保及相关福利制度，不仅是降低企业违法风险成本，更是创造更好的长效发展管理环境，提高工作吸引力和美誉度。

    解决之道：

    一、全面了解以《劳动合同法》为主的劳动法，结合企业实际情况，全面综合的考虑问题，切忌站在个人或是人力资源部门的立场，多站在老板的位置去思考和总结老板的思维。但是对于一些具体专业方面的趋势和判断，HR可以给出中肯的调查分析意见，比如我们可以调查同行业或相关地区因工伤等带给企业的法律成本，另一方面就是从人力成本的角度考虑，如果你提升人力资源资本的效率，最后你看老板，我们去年的人力成本是10%，今年我们通过提升人力效率后，加上社会保险等费用，人力成本为9%，我相信你的建议会增加说服力的。不能张口就是法律闭口就是管理规范，因为老板这类务实且经过实践锻炼的人是把实效和收益发在第一位来考虑的。所以更应该从风险成本和综合效益方面进行客观分析和建议，最后由老板来作出决定。当老板看到你能在这方面替他在人力成本和经营效益方面做出了更为充分和客观的分析判断后，他会更肯定你的专业价值以及支持你的意见的。

    二、经营沟通、应变、协调体系，之所以说体系，不是说你今天由有问题就去找个领导、那个领导沟通就是一个体系，就能解决你手上的，需要一个长期经营的结果，如我在远东控股的时候，年终奖一般都是在第二年上班后发放，企业基于希望员工春节后再到公司上班的考虑制定这一政策，但丧失年终奖本身的激励作用，作为一个负责绩效薪酬的我，很难去说服老板，于是从8月份开始去协调、说服高层，由高层介入提出问题，最终以致2013年的年终奖在年前发放。所以经营经营沟通、应变、协调体系对你们提出利于企业的政策就有机会被采用，作为管理者你不仅要知道该怎么做，还要知道如何去做，在管理规范和企业现状、领导意见和员工关系方面取得平衡。通常我们碰到问题去请教专家，可专家常常只能给出规范合理条件的解决方案和措施，但大部分时候企业出现的问题原本就是不太合理和不太规范的机制下引发的问题，只能自己试着摸石头过河了。当然，在这个过程中你注意多学习、善听、明辨、然后依据标准流程方案再作出你在现实情境下的判断和选择处理方式。

    三、两害取其轻，如果一个企业完全按照法律要求支付五险一金，那么支付的费用相当于工资的42.3%（北京），差不多是你月薪的一半，对于企业来说是一个沉重的包袱，解决的方法可以从两个方面来考虑，一是缴费基础根据企业的实际情况，在法定最低的基础上确定一个企业员工都能接受的基数；二是部分企业连最低基数目前都很难承担，那么只能在法律边缘走，选择支付工伤和医疗，则为工资的10%左右（北京），是一个较小的比例，对企业、员工来说是一个相对减低风险的选择，从另一方面来说养老保险真正对员工来说有多大的实惠，至少我觉得还不是很清晰，现在不是说我们人还没有老，钱已经花完了吗，所以两害需要取其轻。

    四、必要时可以来个“以身试法”，我们HR中有这样一个朋友，当时劝说老板听不进去，在你离职后，自己现身说法给老板上了一课。当然，动之以情晓之以理，毕竟身为HR企业一般也没亏待过你，不要把关系搞得太糟，但是该要的合理权利还是应该要回来。相信很多企业知道利害关系后会重新考量自己的社保成本支出。

     五、很多企业都是在夹缝中求生存，老板是不会因为“规范”而去改变一些土办法和落后的制度流程的。所以人力资源管理体系建设工作没办法一步到位，这样的环境下需要HR保持好心态，充分了解老板关系习惯及内外部各项人资管理要素，既要适应和尊重现实环境，又要不断根据内外部出现的新的变化来不断修正和调整现有的人资制度和流程。超现实的规范和标准在不完善的民营企业很难推行，而严重脱离地区外部劳动就业市场现状和严重损害内部员工关系的制度体系也无法长期推行下去，所以民营企业中的HR工作不能是按部就班，必须不断学习反思与总结完善，方能不断推动人力资源管理工作的开展和提高。

【作者简介】

    田志武，十年企业行政人事工作经验，对人力资源管理各大模块均有深入实践。有商贸、广告、珠宝行业背景，对营销、生产等不同类型企业的人力资源管理均有丰富经验，做一名懂运营的HR，让人力资源管理在企业经营中发挥更大价值。

    田林，东南大学社会保障专业硕士研究生，毕业后一直从事薪酬福利方面的实践和研究，对人事管理、社保流程、绩效管理都有较深的理解。

    姚安娜，广州某信息管理公司招聘负责人，从猎头到企业，熟悉各种招聘渠道，对招聘、培训与开发、劳动关系管理方面有自己独特的见解。

    姚胜勇，某国际投资集团有限公司HRM。数年中国500强企业人力资源管理实践，熟悉人力资源管理各大模块；擅长绩效管理和薪酬设计；曾负责500强企业E-HR项目及绩效薪酬变革项目，对人力资源法律风险管控有较深研习和实践。