人性本“恶”，加强训化与训练

作者小荷月02 2014-11-18 14:34 12448

内容来自 2014-11-19 打卡话题

　　我们是一家金融服务公司，业务人才入职之后，有一定保护期，即有一段无责任底薪时期，而且底薪定得还比较高。然而业务人员也是流动最大的，目前出现了很多拿高底薪、无产出的人员，在保护期过后就跳槽到别的公司，给我们带来了巨大的成本损失。
　　目前，公司领导要所有业务和业务管理人员入职，统一按照最低级别发薪，有了业绩之后，按照相应的任务额级别给底薪和提成，但是招聘中这样沟通，很多候选人拒绝offer。
　　请各位前辈指教，如何避免无产出业务人员流动问题？

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“性者，天之就也；情者，性之质也；欲者，情之应也“。好饱暖安逸，恶饥寒劳苦是人的自然本性。说白了，就是“趋利避害”。荀子的观点，对于人性的“恶”，勿需否定、回避，而是要教养他，创造一定的方式方法努力使之成为善的结局，成为有价值的一类。

一、前期的高薪不是错，错在高薪时期对员工的培训培养没有成效。

薪水的高低都是相对的，何谓高薪与所谓的低薪，都在于同一职位上一个人的目标与当下的满足感。做业务员的工作，本身门槛低，但是做成功的人却是大浪淘沙成了金字塔顶端的人才。金融服务行业，准入门槛与行业特性，注定人们对这个行当的冷淡，而业务的壮大，又必须大量招入业务员再来培养属于自己能用的队伍。如何引君入瓮，无业绩底薪是最有效的做法。然而，无业绩就无考核无责任了吗？当真正承担业绩指标时，工资拿得还没有所谓保护期拿得高时，换作是你，你怎么办？不跳才怪。

N年前，我应同学邀请进入当地最大的金融服务公司，本身该公司不允许兼职，但是出于朋友业绩考虑，她有发展新人的名额指标，完不成该奖项全无；并且朋友在公司地位便利打卡上可以适当为我大开方便之门；另一好处前三个月无底薪工资保障，高于其他同类型公司前期工资。我去了。但是第二个月，我走了。因为兼职的话我的工作根本完成不了：每天给你分配10个保全业务，当天完成不了第二天又压下十个；规定时间内你手上的业务必须有签收单回报公司，遇到客户投诉又归属你负责的单，当月还要扣200元。一单200，一个月下来你有几成把握拿到全额无底薪工资。是，没有开单考核，不需要开展业务。但是保全服务的过程，就是将来业务开展的基础。业务上我不考核你，但是工作量和服务质量上我对你有要求。

二、在选人上寻找有高业绩潜质基因的人员。

无责任底薪的高薪，不是好拿的！可严厉的考核，同样会通过流失的人员传播下不好的口碑。所以，无论是通过人力部招来的人还是通过业务员带来的人，不能是个人都要。这样的业务员，无论他干时间长短还是干好干差，都还是有一定的同类基因的。以我的判断，优秀业务人才年龄不是问题，学历不是问题，性格坚毅与对金钱的追求欲望才是根本。通过本人的生活经历，通过本人家庭状况，通过本人以前的工作过往，我们大致可以判断此人的抗压力与对市场奔波辛苦的适应力。

三、针对业务人员的培训，洗脑式的思想培训和细节化的流程灌输最重要。

虽不为人所齿，但是作培训的人给业务员培训真得学习一下如何洗脑。

朋友说他当地一家老板，别人售价7元的一种单品，他却通过直销的方式让本公司业务员以12元现金拿货13元卖出，而且其公司业务员40几人跟了他十年以上的就有35人之多，遇上他公司业务员每人都对他感恩戴德，说离了他就过不了现在的生活。这不是洗脑是什么。然而洗脑之外，还有很多流程细节的培育，那就是对一件简单的事情不断地重复地做，不断地监督他培训他要求他，让他将这件简单的事做到极致。然后利用这种极致去为顾客服务去市场上赚钱。

针对今天的案例，高薪吸引也好，低薪加强门槛筛选也罢，我们的功课在于试用期的训化与训练，训化他公司将给予他的美好未来，训练他用以创造未来的手段能力。功在平时，请加强细节化有效培训。

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