目标设置理论，你值得拥有

作者阳光心情更新于：2014-11-18 21:17 19684

内容来自 2014-11-19 打卡话题

　　我们是一家金融服务公司，业务人才入职之后，有一定保护期，即有一段无责任底薪时期，而且底薪定得还比较高。然而业务人员也是流动最大的，目前出现了很多拿高底薪、无产出的人员，在保护期过后就跳槽到别的公司，给我们带来了巨大的成本损失。
　　目前，公司领导要所有业务和业务管理人员入职，统一按照最低级别发薪，有了业绩之后，按照相应的任务额级别给底薪和提成，但是招聘中这样沟通，很多候选人拒绝offer。
　　请各位前辈指教，如何避免无产出业务人员流动问题？

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最近刚刚给学生讲过“目标设置理论”这个章节的内容，刚好看到这个案例，难道是天意？目标设置理论，你值得拥有于是乎，新鲜热乎的拿来现现眼，知道的不知道的，都有权利随意扔砖

一、案例解读

1、企业性质：金融服务公司

2、企业薪酬现状：由最初的保护期内较高的无责任底薪到目前的一刀切统一按照最低级别无责任底薪；

3、企业人员流动情况：较高的无责任底薪造成保护期内无产出，保护期后跳槽另觅高枝；

4、HR的困惑：如何既保证招聘顺利进行，又不因为业务人员无产出而造成公司损失

二、关于目标设置理论

1、理论来源：目标设置理论是由美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克在《走向工作激励和刺激的理论》的论文中首次提出来的；

2、洛克的目标设置理论论点：洛克认为，个人自觉设置的目标，会影响工作的绩效，设置目标的人，比没有设置目标的人工作要出色的多，外来的刺激因素，如奖励、工作反馈、监督的压力等，都通过目标来影响动机，因此，采取达到目标的激励是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程；

3、目标设置理论的基本模式：

4、目标设置理论的扩充模式

目标设置理论，你值得拥有

三、应对策略

1、查明“病因”：如果单纯的根据表面现象来寻求解决问题的方法，只能起到“头痛医头脚痛医脚”的作用，治标不治本，总是会有新的问题现象发生，要想较为彻底的解决问题，必须从源头上搞清楚出现这些问题的病因究竟是什么，保护期过后员工即跳槽的根本原因在哪里？这需要HR不但要对离职人员做客观深入的离职面谈，还要从员工进入企业的那一天起就要开始做员工关系、员工面谈沟通，适时掌握新员工的心理和工作动态，以便及时跟进及时采取措施，避免失误或者问题扩大化；

2、做足准备：从案例中没有发现更多关于该企业的信息，无法知晓该企业规章制度是否健全，晋升通道是否合理畅通，以及个人目标设置是否切合实际是否合理，指定员工个人目标的依据是什么；如果企业想要留住人才，保持正常的人员流动率，以上几个方面必须健全、合法、合理、合乎用人规则，不可凭空想象、拍脑门子确定；

3、明确目标：这个目标既包括企业发展的短期和长期目标，也包括员工个人短期目标和长远发展目标，设置目标的重要性参考上述第二大点“目标设置理论”相关内容，不再赘述；只有目标明确了，才有可能达到预期的绩效，没有目标的企业和个人无异于“无头苍蝇”--乱撞；

4、目标合理：一个合理的有效的目标，应遵循SMART原则：即所设置的目标是具体明确的、可衡量的、可实现的、有关联的、有时间期限的，否则，目标设置就无异于纸上谈兵；

5、当事人参与：一个目标是否能有效执行贯彻下去，关键要看当事人是否认可，如果在目标设置的时候请当事人参与进来，那么目标的实施会更加顺畅、彻底，同时也能满足作为人对于他人认同的心理需求，从而激发个人工作的积极性和主动性；

6、充分遵循并利用目标设置理论：根据目标设置理论的基本模式，绩效由目标的难度和明确性决定，相对比较局限，而目标设置理论的扩充模式，就比较成熟，不但肯定了目标难度和目标明确性的重要性，还肯定目标实施人对目标的接受程度、为实现目标所做的努力、个人的责任心、个人能力和特性、组织的支持等方面的重要作用；因此，在实际进行员工激励解决问题时需重点关注员工和组织双方面的因素；

7、履行HR的建议职责：根据以上几点内容，加入个人的分析及建议，做一份方案给老板，在薪酬设计方面不要搞一刀切，要根据企业实际、结合行业情况、企业内部部门性质，设计与有针对性的薪酬方案，配合合理的目标设置，“栽好梧桐树，引来金凤凰”，不愁没绩效，人员流动问题也就不是问题了。