如何避免无产出业务人员的流动问题？

作者爱吃土豆 2014-11-19 08:54 589

本文是对话题：如何避免无产出业务人员的流动问题... 的摘抄和点评 收起↑

　　我们是一家金融服务公司，业务人才入职之后，有一定保护期，即有一段无责任底薪时期，而且底薪定得还比较高。然而业务人员也是流动最大的，目前出现了很多拿高底薪、无产出的人员，在保护期过后就跳槽到别的公司，给我们带来了巨大的成本损失。
　　目前，公司领导要所有业务和业务管理人员入职，统一按照最低级别发薪，有了业绩之后，按照相应的任务额级别给底薪和提成，但是招聘中这样沟通，很多候选人拒绝offer。
　　请各位前辈指教，如何避免无产出业务人员流动问题？

夏天512说：

看完案例第一反映，其实，你在逃避一个很重要的事实。作为一家金融服务公司，你们为什么会实施无责任底薪，而且底薪还定的比较高？
    对金融行业相对关注和了解的人资都知道，随着担保行业的违规内幕接连曝光，投资者对金融的信心大不如前，很多客户流失，很多员工转业。可以毫不夸张的说，目前几乎是金融业的冬天。我就以我的所见所闻谈一下金融业的现状。
 一、招聘现状
    因做财务期间对融资了解较深，加之又特意考了《注册理财规划师》，也算入门金融业吧。前一段时间帮一个做金融的朋友招聘，才再一次了解金融的招聘难。
    要说待遇，绝对不差。高档写字楼，双休，五险一金，朝九晚五，无责任底薪，体检、拓展、旅游，一个都不少，还有丰厚的提成，但简历投递量一直偏少，找个合适简历的更是难上加难。
    既然网络招聘不行，现场招聘对业务人员向来不出彩，只好走熟人介绍了。翻开通讯录，认识的金融人士还真不少，但一通电话打下来，心真是凉了。不是还在苦苦坚守，就是已经换行业了。经过一系列努力，宽敞高大的办公室总算坐了十几名员工。
二、业务现状
    金融业很多范围很广，但不论是基金，还是担保、小额贷款，不论是资产管理，还是信托投资……多多少少都有些让人信心不足的地方，加上房地产等行业的低迷，金融业又少了几个强有力的投资方向。金融业由以前的门庭若市变得门可罗雀。
   公司业务低迷，仅靠业务员的努力很难改变这个局面。没有业务，就没有高额提成，仅靠公司眼里的高额无责任底薪，是很难长期留住员工的。
三、成本负担
    公司领导的要求也很容易理解，毕竟金融公司的成本压力也不小。如房租费、人工成本、物业费、装修费、福利费、广告费，还有占成本比重最大的资金成本。
    继续给业务人员开出高额的无责任底薪，以保证员工数量维持在一个稳定的量，但长期不出业绩让这一行为有引鸩止渴的趋势；如果取消掉高额的无责任底薪，招聘难度势必进一步加大，难道因此就因噎废食吗？
    采取何种措施，才能不影响公司的招聘，又能有效减少公司人工成本支出？这就要结合金融行业特点和现状，制定合适的绩效激励，合理避免无业人员的流动问题。
一、改变招聘思路
    为了完成招聘任务，不惜开出高额的无责任底薪，以牺牲成本为代价，毫无疑问是引鸩止渴的行为。随着业务开展不利，此行为不可能长久，这样下去，企业迟早走向寒冬。
    与其为完成招聘任务而招聘，不如抱着宁缺勿滥的态度，去找真正喜欢金融业的人员，要抱着干一干事业的心态的业务员。那些为了找一份工作而来的人员，往往不会去考虑业务开展，自然就会滋生“懒惰”情绪。久而久之，对公司整个工作氛围构成伤害，必然，滋生不良风气。
二、改变激励方式
     长期的高额无责任底薪除了用高薪吸引求职者外，再无任何正能量作用。而金融公司是靠业绩说话和存活的。就目前金融业现状而言，业务开展难度是大，但俗话说的好：只有行业的冬天，没有企业的冬天。只要针对市场做一些产品设计、业务内容调整，金融业的市场还是很大的。
    这时候，如何稳定和增长市场业务就必须与合适的激励方式。一般可采用递减式的无责任底薪，如第一个月支付高额的无责任底薪，如不能如期转正则采用最低级别发薪，这样既不影响招聘又可以尽可能的节约成本。为了激励员工超额完成任务，可设置超额累积提成比例；为了使员工长期保持一个好的状态，可设置一些职务进行激励，职务不仅是一个荣誉奖励，也有底薪挂钩，从而实现更好的激励。
三、反复测算降低成本
    高额的无责任底薪不是说来就来，说降就降的，各种提成比例也不是随意定一个数字就好……每一个制度的实施必然经过多次反复的测算才形成的。
    为了降低成本，“公司领导要所有业务和业务管理人员入职，统一按照最低级别发薪，有了业绩之后，按照相应的任务额级别给底薪和提成”，这样的决策是怎么来的？如果拍拍脑门就闹出来一个政策，这样领导也太容易当了吧。结果实施的结果成本没降下来，招聘量倒是下来了。其实，无论是否降低无责任底薪额度，公司都要用科学的数据说话，这样实施起来才不会顾此失彼。

    金融行业的人员看重的是高额底薪还是高比例提成，不言而喻。但这有一个基本前提，那就是风险可控。如果投资项目的风险太大，相信没有多少人愿意铤而走险。

我的点评

一是了解行业特点，以市场为导向，制定合理的薪酬制度，除固定工资（基础工资和岗位工资）外，在绩效工资（奖金）上下功夫，加强日常考核，分配要坚持公平、合理原则，要灵活运用（对绩效的考核除了指标更应在员工的广度上体现，即所建立的人脉、对客户的信息掌握等等）；
    二是了解员工所需，针对薪酬分配方案可以集思广益，哪些地方合理，哪些地方应该调整，调整后是否可以起到激励员工的效果；
    三是选择沟通，在选择沟通中重要的一点儿是与领导沟通，为什么要选择沟通，因为我们对从事行业进行了分析，对员工的需求进行了了解，我们应该有较强的判断力，对收集的意见与建议有甄别能力，对合理化的建议我们要推敲，如何实施先定好位，整理出方案，要有目的性（目的就是说服领导执行），这时与领导沟通才会顺畅，才好实施。

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