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找业务员一定宁缺勿滥

作者 冬日含春 2014-11-19 09:15 262
内容来自 2014-11-19 打卡话题
如何避免无产出业务人员的流动问题?
  我们是一家金融服务公司,业务人才入职之后,有一定保护期,即有一段无责任底薪时期,而且底薪定得还比较高。然而业务人员也是流动最大的,目前出现了很多拿高底薪、无产出的人员,在保护期过后就跳槽到别的公司,给我们带来了巨大的成本损失。
  目前,公司领导要所有业务和业务管理人员入职,统一按照最低级别发薪,有了业绩之后,按照相应的任务额级别给底薪和提成,但是招聘中这样沟通,很多候选人拒绝offer。
  请各位前辈指教,如何避免无产出业务人员流动问题?
  我们是一家金融服务公司,业务人才入职之后,有一定保护期,即有一段无责任底薪时期,而且底薪定得还比较高。然而业务人员也是流动最大的,目前出现了很多拿高底薪、无产出的人员,在保护期过后就跳槽到别的公司,给我们带来了巨大的成本损失。
  目前,公司领导要所有业务和业务管理人员入职,统一按照最低级别发薪,有了业绩之后,按照相应的任务额级别给底薪和提成,但是招聘中这样沟通,很多候选人拒绝offer。
  请各位前辈指教,如何避免无产出业务人员流动问题?
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我,经历过类似的情况。

这确实是个两难的问题,但不知该保护期有多长,想必不会是二三个月吧.做为应聘者,你既然来应聘业务员,就应该知道行业内的规矩和市场行情,也应该对自己能力及人脉,有一个客观的评价,毕竟公司不是在招学员,我在公司推行的是,除掉提成与业绩挂钩外,底薪也与业绩挂钩,将业绩分成三个档次,由业务员自报,考察应聘者的底气,第一个月按自报执行,自第二个月起,以上个月业绩达到的水平计发底薪,这样一来,既不会长期发高薪养无能的人,同时也非常客观地反映其是否符合用人条件,三个月以内底薪一降再降,说明这个人完全没有能力和市场资源,他自然会主动走人,对于在勉强糊口的底薪条件下仍无离意的人,更不要再寄予任何期望,应果断辞退.

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2024-09-25 11:58
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这个家伙很懒,什么也没有留下~
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