业务人员薪资
我们是一家金融服务公司,业务人才入职之后,有一定保护期,即有一段无责任底薪时期,而且底薪定得还比较高。然而业务人员也是流动最大的,目前出现了很多拿高底薪、无产出的人员,在保护期过后就跳槽到别的公司,给我们带来了巨大的成本损失。
目前,公司领导要所有业务和业务管理人员入职,统一按照最低级别发薪,有了业绩之后,按照相应的任务额级别给底薪和提成,但是招聘中这样沟通,很多候选人拒绝offer。
请各位前辈指教,如何避免无产出业务人员流动问题?
核桃小耗子说:
这次的改革不再是简单依从总公司模式或分公司高层拍板决定了,而是首先听取了业务人员和团队负责人的意见和建议,再参考同行业的一些合理做法进行了调整修改。首先,确定合理底薪额度,他们结合自己公司定位,将底薪额度确定在中上水平,实行分级底薪制,按业务新手到签单高手、工作经验长短、客户资源多寡和业务职级高低进行底薪分级。提成实行累进制提成,按一定的倍数进行累进,大幅提升提成比例。其次,对新人无责任底薪直接和部门管理挂钩,部门承担引导新人入行上路的责任。新人实行三个月无责任底薪制度,第一月新人无责任底薪由公司承担,第二月新人无责任底薪由新人所属业务部门承担,第三月新人无责任底薪由新人所属部门负责人承担,保护期内无业绩员工,部门可以实行综合评审末位淘汰。新人开单提成除本人应提部分外,公司按比例奖励给部门和部门负责人。第三,推行业务团队管理制度,由业务团队负责人负责团队成员的组建、招募、培训、绩效等基础管理工作,公司按年度对团队成绩进行考核,有团队负责人根据团队成员的能力和绩效进行分配,公司HR部门和财务部门进行分配监管,业务团队负责人的年终奖金直接和团队成员的年度业绩挂钩。
我的点评
业务人员薪资应多角度多层级,个人与团队利益综合考虑。
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2024-09-25 11:58
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