无产出人员在保护期后流出这种情况只能说明公司最重要的一项工作——选人出现很大问题，加之业务薪酬制度设计不科学合理导致而成当前的局面，对此应该好好反思： 1、业务人员的入选条件，当前市场的人才紧缺是个大形势，即使这样，公司也不能降低人员选用标准，尤其是真诚、一定的职业素养等基本品质，公司的选人不负责也与员工不负责的行为紧密相关，公司应该好好审视选聘人员坚持一个基本原则和条件； 2、改进业务薪酬管理制度，无责任底薪对新人是个缓冲而不是救济，在无责任底薪期间，公司有没有对新人的业务学习、培训等情况进行跟踪，对新人在保护期的认识和行为进行动态管理，保护期的工作过程管控公司有没有考核评价，没有产出且保护期满就走人是一种无为的管理方式，应该改进； 3、设计业务人员薪酬制度，保护期适当缩短，对应责任底薪，加大业务人员培养及业务量追踪，设计具有发展前景的业务人员成长通路。好的制度事半功倍，可以参考借鉴同类公司的业务人员管理办法，或借脑请咨询公司协助指导。 4、引导建立良好的团队文化。业务人员的留存必须是建立在认可的基础上，业务人员认可金钱就跟金钱走，认可自己的领导人就跟领导人走，认可公司文化就跟公司文化走，业务团队如果能搭上公司文化建设的列车，就跟公司的文件建设加强业务人员队伍建设，如果不能借助公司文化，就打造团队文化，建立属于公司的业务团队营盘。
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