高流失率的招聘~

作者花谢S霜满天 2014-11-19 10:55 740

本文是对话题：如何避免无产出业务人员的流动问题... 的摘抄和点评 收起↑

　　我们是一家金融服务公司，业务人才入职之后，有一定保护期，即有一段无责任底薪时期，而且底薪定得还比较高。然而业务人员也是流动最大的，目前出现了很多拿高底薪、无产出的人员，在保护期过后就跳槽到别的公司，给我们带来了巨大的成本损失。
　　目前，公司领导要所有业务和业务管理人员入职，统一按照最低级别发薪，有了业绩之后，按照相应的任务额级别给底薪和提成，但是招聘中这样沟通，很多候选人拒绝offer。
　　请各位前辈指教，如何避免无产出业务人员流动问题？

长风逐日说：

 这个问题看似变成了死局，但你这个问题提出的方向对，问题的核心，在于招聘把关和后期管理上（“选用”环节），只有管理好这个问题，才能减少业务人员流动问题（这个无法避免）。你其实不用去思考人员流动这个问题，在你这个行业，人员这样流动是很正常的。你要做的是，把这种流失率控制在同行业平均水平之下，才能体现出你的能力来。 




1. 底薪要兼顾同行业的水平 

      一般来讲，设置的底薪，至少要保证招到人，而不是招不到人，按照你们这样的底薪，即便招到的人，水平也不怎么样，人家也许都没拿底薪就走了。反而更影响业务的开展。所以，底薪的设置，要参考同行业的平均水平，等于或者稍高一点就可以了，案例中的统一按照最低级别发薪，结果发现根本招不到人，从薪酬设计上就已经出了问题。 




2.招聘中要把关 

    当你有很多选择的时候，不要光想着完成招聘任务，而是更要细致把握，我们到底需要什么样的人？这些人有什么特质，通过什么方法能识别出来？ 

    你招聘的人，像案例这样，过保护期就拜拜，那你们入职把关中存在问题。清楚的公示企业的要求，明确试工考核及处置办法，相信很多人会认真考虑自己是否适合这个工作，你无责任底薪高的优势才能体现出来。无责任底薪高，你才可以选择人才。低底薪招聘，你还有机会选择人吗？有人就不错了，建设人力资源部管理体系，不要在一开头就错了，后面你再专业也白搭。 

具体招聘方法和识人方法，本网站已经有很多了，这里不再赘述。 




3.搞清楚保护期和试用期的关系 

      案例中的问题，是把保护期和试用期混淆了，我们要保护的，是具备出单能力的员工，对这样的员工给保护期才是合理的。所以，给予保护期，是必须通过试用期考核后的员工，比如，试工期一个月（试工期给无责任底薪也没事），试工期后，再给一个月的保护期，足够了。 

      试用期做什么？由部门选择适合的人员留下，但案例中的部门呢，因为公司给了保护期，所以通过不了试用期的人，他们也不评价，我认为他们连像样的培训都没有吧。这个是问题的突破口，找老板，着重谈这个问题，解决“用”的问题。 

业务考核原则： 

业务难度小：大部分人都能成几单，那就用出单量考核，该项在试工期考核权重占比高一些就可以； 

业务难度大：大部分人试工期很难出单，那就不用出单量考核，部门经理只要评判出，业务人员的谈判思路对，能把握客户真实想法，就可以视为合格，这部分评价的权重占比要高。 

业务培训原则 

平时，要强调业务部门对新员工的业务指导，比如必须带出走访客户，比如成单案例分享。可以找业务好的人兼任讲师，员工看到，听到实际案例，才能真正的成长。 




薪酬管理的问题 

是什么原因，造成过保护期就纷纷离职，会不会出现，就算是出单了，还不如保护期的收入，这点你要测算一下。个人认为你们的薪酬也出现了问题。不然，无产出的人员都跳槽到别的公司了，是不是就是在你这挂个名啊？ 




   人力资源专业中，“选用育留”是人力管理体系的主体框架，既然是人力专业，遇到问题，先从人力资源体系中的管理出发，把你发现的问题核心，和老板去沟通。确定问题症结所在，有针对性的入手，才能体现你所学人力专业的价值。这是咱的地盘，要主导这类管理工作。

我的点评

以前做二手房HR的时候，招聘压力很大，因为招聘人员多，人员流失率也大，底薪低，员工不容易招也留不住，但是当初只是初入职场，只是发现了问题，却从未考虑过如何去解决这个问题。现在看来，此文的思路是很好的，可以给自己提供一个方向。
一、人才招聘问题。
1.招聘的需求是什么（我们需要什么样的人才）
2.这样的人才出现了，我们能够给人才带来什么（薪酬、成长、成就）
二、人才存活问题
1.保证人才的基本生活才能最大程度激发创造力
2.如何去发挥人才的潜力，给予人才指导和培训
3.保留需要的人才，淘汰不适合的人才（绩效考核）
三、人才对公司的忠诚
1.企业文化引导
2.建立人才的晋升通道
3.健全薪酬管理体制
引用长风逐日的话来说：人力资源专业中，“选用育留”是人力管理体系的主体框架，既然是人力专业，遇到问题，先从人力资源体系中的管理出发，把你发现的问题核心，和老板去沟通。确定问题症结所在，有针对性的入手，才能体现你所学人力专业的价值。这是咱的地盘，要主导这类管理工作。
勤思考，多分析，只有具备了全局观，你才可以真正的做到HRM~

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