层级底薪制
我们是一家金融服务公司,业务人才入职之后,有一定保护期,即有一段无责任底薪时期,而且底薪定得还比较高。然而业务人员也是流动最大的,目前出现了很多拿高底薪、无产出的人员,在保护期过后就跳槽到别的公司,给我们带来了巨大的成本损失。
目前,公司领导要所有业务和业务管理人员入职,统一按照最低级别发薪,有了业绩之后,按照相应的任务额级别给底薪和提成,但是招聘中这样沟通,很多候选人拒绝offer。
请各位前辈指教,如何避免无产出业务人员流动问题?
我们是一家金融服务公司,业务人才入职之后,有一定保护期,即有一段无责任底薪时期,而且底薪定得还比较高。然而业务人员也是流动最大的,目前出现了很多拿高底薪、无产出的人员,在保护期过后就跳槽到别的公司,给我们带来了巨大的成本损失。
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请各位前辈指教,如何避免无产出业务人员流动问题?
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我,没有经历过类似的情况。
一、案例分析
1.原来的薪酬制度:实行无责任底薪保护期,存在拿高薪无产出、保护期过后就跳槽的问题
2.目前想改变的薪酬制度:任何人员统一按照最低级别发薪,按任务额给予提成
二、存在问题
1.保护期的期限是多长?
2.无产出的原因是什么?是否缺乏培训和激励?
3.试用期的约定是怎样的?如何考核试用期表现,给予转正?
4.公司领导要所有业务和业务管理人员入职,统一按照最低级别发薪。普通业务员和业务管理员如果实行统一的最低级别发底薪不能激励,不能体现职位的级别。毕竟管理人员和普通业务员是不同层级的。
三、建议
1.试用期和保护期约定为同一个期限。在此期间,定合理的任务额作为目标(一般的合理范围,用于激励员工跑业务,避免业务员总是待在办公室养成懒惰的习惯),达成任务便可取得高额底薪,完成不了只能获取低额底薪。如果试用期内没有达成过任务额的,便实行淘汰。
2.加强培训,尤其是趁着保护期间对业务员进行培训。保护期间员工可能存在惰性,这时候除了要求他们完成一定任务额外,可通过培训提高业务员的工作热情和业务技能。
3.完善考核机制,试用期转正的考核机制及通过试用期后的绩效考核机制,把业务与提成挂钩。
4.制定层级底薪标准,业务管理者与一般普通业务员的底薪标准要不一样,如果底薪一致,则不利于调动积极性。实行层级底薪制,可针对业务量相对提升底薪标准,用于激励员工。
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2024-09-25 11:58
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