推行绩效考核前,员工有员工的想法,老板有老板的考虑,HR也有自己的担心,这是十分正常的,如果没有这些需要沟通与妥协的内容,还要HR做什么?把几方的分歧通过交流达成基本一致,是HR的职责,也是体现HR能耐的时候。
可以说,本案所说情形,在不少单位推行绩效考核时是非常普遍的现象,但还是得推行,不然老板怪罪起HR来,可不是闹着玩的。对此,以下方法可以供楼主参考。
明确自己职责,协助老板推行考核。
绩效考核组织与推行理应是HR的职责,不管在老板面前还是员工那里,一定要表达出推行考核是应当的,不然怎么体现出优劣与公平,用什么依据来奖优罚劣,怎么激励员工工作积极性、主动性和创造性,吃大锅饭的日子不能再存在了,不管遇到什么问题或困难,都将努力想办法解决。
态度明确,老板肯定HR,员工也拿不到什么口舌说HR,至于考核方案或指标是另外一回事,但考核是必须要推行的事,这是任何规范性公司都应当实行的。这样的表决心,老板就给HR至少会打一个及格以上的分,接下来就看具体推行过程了。
如实收集员工意见,供老板参考。
既然知道员工对考核有不少意见,自己就不能熟视无睹,就应当收集汇总这些意见,也可以加进去自己的意见(但不能说是自己的意见),当然,对那些明显不合理或带有偏见或个人色彩十分厚重的意见,一是当面给予梳导或解释,二是宣导绩效考核的理念。
这些意见,最好以书面形式报给老板,同时阐述一下其他同行在推行绩效考核时的通常做法,点到为止,不宜多说,否则,就是找骂的了。
老板坚持己见,可建议先试行。
从员工原有的工资中拿出一部分来做考核,而且好很努力才可以保本,在当前企业效益不好的情况下,老板既然已经做出决定,即使想改变也不能“收回陈命”的,所以,HR要理解老板,为保证老板的威信,HR一定要坚定的站在老板这边,同时劝老板先试行,从试行过程中发现的问题或收集到的一手反馈信息,即使存在较多问题,试行中也不会造成过多的负面影响,可以修改后再全面定稿,这样对公司和员工都容易接受,也更利于工作业绩的提高,从而改善公司整体经营效益。
当然,推行前,HR也要对员工特别是关键员工,一定要做好思想工作,同时说明,这是公司的首次推行考核,存在一些问题是十分正常的,只要公司能够正视这些问题,并在推行中不断完善,就是要支持的,大家作为公司的骨干,更要站得高一些,理解和配合公司把绩效考核工作推行起来。
试行结果,老板可以有调整的权限。
不管是在全公司范围试行,还是个别部门、部分职位试行,第一个考核周期的结果出来,难免会存在部分不合理的地方,比如:基础数据不全、公司政策变化、职责权限不清晰等给考核结果带来较大影响,对部分员工的考核就失去公平性,这种情况下,在绩效考核管理办法中就明确规定,老板可以根据企业实际情况可以给予调整,以体现考核更加公平。因为其他人员来调整,都没有老板的权威让大家信服,如果不调整,就容易出现员工稳定性的大变化,于公司发展是非常不利的。
根据多年的经验,老板为保证企业的发展和员工稳定性,特别是关键员工,经过调整后,大家拿到手的工资与考核前也相差无几,这是绩效考核试行时的这个结果,也算大家基本满意,没有大风大浪出现,否则,企业人员波动过大也是老板不愿意看到的,特别是在企业效益不好的困难时期。
方案优化,朝相对合理靠近。
试行过后,HR部门要召集各部门负责人和一些关键岗位的员工开会,广泛倾听大家对绩效考核试行过程中的意见,有什么更好的具体做法,既有利于员工提高绩效,又利于公司更好管理,不要仅仅站在员工个人或公司单方面角度去思考,更多的要站在公司整体局面去考虑,因为任何一个员工的考核都会涉及到公司其他部门和同事的工作,是一个全盘、全局的工作。
当然,大家提出的意见或做法先收集起来,在会上不能表态,可以说会提交公司相关会议讨论,相信会出台更加合理的考核方案。同时,在给老板等高层汇报或开会时,可以明确阐述HR的观点:一是考核需要有一个过程才可以见到成效;二是考核是提高大家工作积极,员工从工作业绩提高中获得较好的工资收入,不是想办法如何把员工考倒;三是考核目标指标是切合工作实际,不能过低要求也不能过高要求,最好多参考以前历史资料,争取让大家努力后能够多数人达到良好或一般的水平,优秀和较差的人毕竟是少数;四是既然要考核,结果就要兑现,优秀的就要奖励,不能看到奖金多了就扣发,同样,做得差的就要处罚,转岗、降薪甚至劝退等,不能因为有关系就手软,否则就会失去考核的意义,也不利于发挥大家工作积极性;五是考核方案应当由简到繁,不能一上来就设置许多指标,能够抓住主要问题就可以了,以后随着各项基础工作和管理日益规范再慢慢完善。
总之,绩效考核是一个牵一发而动全身的系统性工作,不能谁想当然就可以搞定的事,更不能今天考核明天就能够见效的“神丹妙药”,公司要有耐心,员工要全心投入、不能抱着混日子的心态,否则,公司“锅里没有”,员工“碗里也难有”,这个道理再简单不过了,特别是在当下各行各业竞争都十分激烈的今天,更应当加强与员工的血肉沟通,公司与员工只有紧紧抱成团、形成真正的利益共同体,才可能赢利市场持续争抢的胜利。
168楼 云之涯
做了早死,不做等死,难受啊
167楼 纸砚
确实很多公司老板都想扣除一部分工资的方法来做绩效工资,我觉得做事情可以跟老板多沟通一下,这样做的利与弊,多用案例与数字取证说服老板,实在不行只能执行咯
166楼 清晨雨露美
如果在劳动合同里边已经约定了月工资的,也可以抽取一部分出来作为绩效考核吗?
165楼 轻雁
喜欢秉俊哥,学习了。
164楼 hr天天天蓝
一直很关注秉俊哥,分析的很到位,学习了!
163楼 江舟渔者
写得很好,很实在。
162楼 败给感觉
学习了
161楼 凡赛堤
学习
160楼 FYF诺诺
受益了
159楼 知止不殆
学习了,谢谢分享!!
158楼 任菲雪
总觉得这些问题在我们公司期初实施绩效考核时都没有遇到,比如员工有意见呀、对关键员工做思想工作呀,就更谈不上收集意见了。但是也有部门不想利用上班时间写考核表,耽误工作,更不会利用休息时间写,就算这样,绩效工资一点都没省略,不过我们是额外的绩效工资,没有在现有工资中提取。但是考核之后出现问题了,基本的谈话都没有,只是写句评语和分数,这个就算结束了,公司没有一点动作,第一季度绩效工资全发放了。个人感觉根本就不像绩效考核,没有标准,就是自己写自己的工作、给自己打分,再有部门领导和总经理打分。第二季度还是这样执行,但是由于只发放了一个部门的绩效,其他部门没有解释什么就全取消了,尽管底下员工都在议论,还没没有领导站出来解释什么。就这样推行了两个季度的绩效彻底结束了。
求解
@任菲雪:我们公司的现状也差不多,绩效工资是额外的,全部人都要做绩效考核,但考核完发完绩效绩效奖金后,也是没有下文。苦恼
157楼 成晟
有道理,很喜欢秉骏哥的分享,条理很清晰,让人一看就懂,每次打卡都要看。
156楼 Siaaaaa
学习
155楼 笑胖
中国现实版的绩效推进指南,绩效管理难的不是指标与方法,是沟通,是循序渐进的智慧
154楼 07608144490
写的非常好,很贴实际,谢谢了
153楼 Alice7758258
感谢分享
152楼 新钓客
感谢分享!
151楼 速老师
写的很生动,通俗易通,说的内容很实际,包括怎么说都有讲。能直接应用到工作中,所以很喜欢看你的文章
150楼 xiangxiangli
今年我做了一个绩效考核方案,就是先试行,再修改,这个完全有必要,有改正的机会,对员工,HR和老板都好!有利于形成多方相对统一的观点和做法,便于方案的执行。
149楼 云朵云朵
赞一个,学习了。
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