决策失误，不应该由员工承担

作者核桃小耗子更新于：2014-11-27 21:28 11294

内容来自 2014-11-28 打卡话题

　　我们公司最近拓展新业务，招进了一批相关的新员工。出于新业务前景不明的考虑，当时给这批新人定的薪资水平都是比较低的。一个月之后，我们对这项新业务进行核算，发现果然所得收益甚至低于付给员工的工资。
　　现在，领导对于这项业务的态度还处于摇摆状态，要求维持下去就好，不过要压缩成本，于是让我们或者降薪留人、或者辞退一批员工，只留下几个人维持运转就好。
　　请问：在这种情况下，公司做哪种选择是比较有利的，还是有更好的办法？

展开

想先问案例HR一个问题，你们公司上新项目前期没有做项目评估报告、进行项目市场分析吗？从你的表述来看，你们应该已经考虑到了新业务的前景问题，而给新员工薪资低，但是你们没有考虑项目短期内无收益情况下人员配置问题以及新项目市场运作问题，本身就属于一个公司决策失误，现在你们要让这批员工来承担公司决策失误造成的后果，属于前期既欠周到考虑后期处理举措又有失公平做法。如果你们简单采用降薪和辞退的方式进行处理，对公司和员工双方都没有利。

先找原因，弄明白新业务收益低的根本原因是什么，是项目定位问题、产品开发问题、市场环境问题还是人员问题。属于前三项的原因，不是简单地人员裁减和降薪就能解决的，必须要有针对性的做调整改善才能解决实质问题。如果没有弄清问题所在，就不要急着做出辞退和降薪的决定；

一个月的时间是否能真正核算出项目收益。新项目是否符合市场需要、达到公司预期收益，不是简单的一个月时间就能判断出来的。新员工都有三个月的试用期，何况一个新项目，因为不清楚案例公司的行业，但是从基本投资收益的角度来看，新项目都会有一个市场培育期，短短一个月无法准确地衡量新项目是否赚钱、有无前途、利润成本是否成正比，除非你们领导是以简单收入减去支出而得出的判断，不考虑费用成本分摊、未来预期收入和市场发展前景；

本来薪资就低的情况下，降薪可操作性不大，不如引入员工试用期考核制度，用绩效方式进行合理分流。如果当初定薪就低，降薪的可操作空间就小，降薪也基本解决不了什么问题，还容易引起一些后续麻烦。还不如实行新员工试用期绩效考核制度，用绩效手段进行合理调整。因为引起这个后果的直接原因是公司决策问题，所以我建议你们对绩效考核不合格员工不要立即解除合同，可以考虑在提供在岗培训的机会，在公司范围内进行岗位调整，调整后适应不了或不愿接受调岗的，帮助推荐其他公司工作，以上努力都做了，最后一步再考虑裁减问题。从你们公司领导匆忙上马一个项目、简单得出项目不赚钱结论、目前还在犹豫摇摆不定的情况来看，降薪也好裁员也罢，还是悠着点来好，免得你的领导一夜之间突然想明白又要继续进行下去；

公司上新项目前，一定要做好前期市场调查分析和费用成本核算。很多时候，上级和老板开拓新业务就是一时拍脑袋决策，作为HR除要配合上级和老板意图，还要联合市场和财务部门，做好前期的市场可行性分析和开办费用的核算工作，最起码也要核算出项目的人力成本费用，做好项目风险评估，根据新项目实施方案，做出大致的人员招聘计划，招聘工作根据新项目进度按计划逐步推进和调整，那么即使项目出现问题，中间叫停或者延缓，都能给部门、员工和公司争取最大的回旋余地，避免进退维谷的尴尬，HR工作有些事情是不能简单照做、有些“懒”是偷不得的！宁可前期麻烦，也胜过后期收拾烂摊子！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

207

480个Excel函数神技巧，让你工作效率翻倍！(建议收藏)π

众所周知，做HR的每天都需要做大量的数据登记，而且这些工作都需要非常严谨，不管是招聘、入职、培训、升职加薪、离职等，都需要做好记录，以便后期查询的同时，并留下文件版证据。三茅君认为最怕扯皮的岗位就是人...

2024-07-01 09:18

全部评论(62) 我参与的评论

60楼 oyolone

谢谢分享！

2014-11-29 11:20:00 回复赞(0)

59楼又见飘雪

分享得很好，学习啦，继续支持好友的精彩分享。看看大牛们的分享，得益非浅。一个新项目的上马，离不开前期各部门通力协作下作出的可行性分析和项目预算，没有这些单单只是做个简单的收支预算，纯属拍脑袋行为，失败是可想而知的。出了问题首先想到的是裁员、降薪，这样的企业是没法经营下去的，这样的老板也是没人愿意跟随的。

2014-11-29 11:04:57 回复赞(0)