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一、2014年部门工作小结

2014年的公司进入了第二次快速发展的时期，人事部从中收获了不少宝贵的工作经验，人事部工作得到各部门很多帮助和协同。万分感谢！

一方面通过考勤管理、劳动合同管理、试用期满意度调查、入职/离职管理、奖惩制度完善等有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性；另方面通过建立员工沟通渠道，制定员工保障计划、员工关怀计划、每月主题活动、员工奖励方案，进行员工满意度/敬业度调查，加强企业文化的贯彻和渗透, 提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。为让员工把心留下，2014年人事部提出了“员工利益是企业的根本利益，员工利益是企业发展内在驱动力”的理念，对员工关系管理工作提出了更高的要求。

根据人事部工作的安排，2014年的工作涉及范围较广，从薪酬福利到员工招聘、培训、《员工手册》及制度完善等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工满意度调查等方面有了取得了一定的阶段性进展，第3家外地分公司的顺利开业更是锻炼人事部整个团队的专业度，使人事管理工作进一步走向成熟，但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在2014年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。为了更好的开展后期的工作，总结如下：

1、招聘与配置：

2014年是招聘工作比较繁重的一年。在这一年里筹备中第4家***分公司关键岗位的人员招聘也列入集团总部职责之内，确保外地分公司关键岗位人员需求提供高质量的人力资源供给。

（1）招聘渠道的开发

   “少花钱多半事，办实事”在维护好原有免费网络招聘渠道（公共招聘网）的基础上，增加了新的网络招聘渠道（*****专业招聘网），同时增加了《内部员工推荐奖励》和《行业人员推荐》使公司对专业人才的招聘得到更大的拓展，满足了公司的管理、技术人员招聘需求。保证公司利益的最大化，确保在招聘高峰期，能够及时有效的满足公司生产员工的需求。

（2）2014年人员招聘配置

招聘长期是人事部的主要工作之一，“招人难，留人难”导致现在直接影响生产的正常运行。招聘存在问题：就2014年整体招聘现状来看，一线员工招聘2月至6月情况比较客观，可以满足生产需求；从7月到12月出现用工慌，招聘处于劣势，不能满足生产需求。招聘方式单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，社会内推荐缺少途径。

2014年1月1日公司在职员工为1171人，截止11月18日公司在职员工为1249人，平均月度离职率控制在5.11%，略低制造型行业人员流动比率标准10%；从人员年龄、性别、学历、技能结构各方面分析都较为合理。同时也保证了人员合理有序的内部流动。【具体见附件】

2、 培训与开发：

领导重视，制度健全，是企业员工培训取得成功的保证，是实现公司战略目标、经营目标的重要手段之一。对此，公司专门制定了培训方案和具体实施计划，成立了由行政副总和技术副总作为培训小组组长，各部门经理及相关管理人员组成全员培训工作领导小组。积极配合年度培训工作的展开，督促员工参加培训，责任到人，严格按照培训计划进行。有了领导的支持和合理的培训计划做基础，整个培训过程，生产部部门的员工积极响应，但其它部门和员工的响应并不十分积极，建议2015年各部门上报《2015年各部门培训需求》时结合岗位实际上报后确实落实才是培训计划的真正目的。

结合2014年度公司经营目标和根据2014年度全年的培训计划，总结培训工作落实的情况，培训项目共计84项【新员工培训项目28项，行政体系培训项目12项，生产、技术、质检培训项目48项，外训培训项目4项，营销售后培训项目16项】，累计培训课时共计2849小时（人均9.3小时）；累计培训人数共计2383人。

3、绩效与薪酬：      

   绩效管理是人事管理的核心。现行的绩效管理体系除一线员工是计件和计时相结合，产量和质量是考核的唯一依据；非一线人员主要依靠自己打分和管理者打分相结合，存在片面和管理者第一印象，仅仅是一种例行公事，亦作为取得解雇某个员工的一个证据。现行的绩效管理非常“肤浅”，若想提升绩效管理用业绩“说话”建议通过第三方推动后进一步完善（依目前绩效考核推动，执行力存在问题）【具体详见附件】。

4、员工关系：  

    通过考勤管理、劳动合同管理、试用期满意度调查、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，同时通过建立员工沟通渠道，制定员工保障计划、员工奖励方案，进行员工满意度调查，提升员工的凝聚力、归属感以及敬业度。

     随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人事部在日常的员工关系管理上2014年的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作上，员工上岗前劳动合同签订率100%。

1）违规员工的思想教育，转正员工面谈内容的记录；异动员工的劳动关系的处理、解决。

2）14年度工伤案件申报、医疗理赔：工伤申报3起，1起无任何等级，2起是十级伤残。【具体见附件】

5、工作出现的问题及改进建议

人力资源部管理工作按照岗位职责要求，为公司的战略目标实现，发挥了作为企业架构重要组成部分应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，现简要总结如下：

（1）员工离职沟通渠道建立，但一线员工沟通效率较低。主要原因是员工收益和待遇没有起到吸引力，一线员工反馈意见的改进需要一定的时间才能取得效果，在短时间内无法取得员工的信任，因此需要一个长期的过程。

进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈方面，建议设立总经理接待日制度，重视员工的意见和建议，积极采取改进措施，是提高员工满意度的有效途径。

（2）尚未建立有效的激励体系，员工工作中表扬较少，降低了员工满意度。应建立物质激励与精神激励相结合的激励体系，激发员工积极性。

（3）本年度采取了劳务派遣形式，提高了用工的灵活性，将部分事务性工作外包，但是力度不够。建议事务性工作分步外包，将人力资源管理转化为战略性人力资源管理，逐步提高战略性工作的比重。

（4）在本年度的工作中，并未真正做到“求真”、“求细”，特别是在工作的细节上未给予充分重视，导致了一些疏漏之处的出现，影响了部分工作质量。为此，今后的工作将在精细化工作方面深入学习，深刻检讨。在“细”多下功夫。杜绝各种低级错误和疏忽的出现。

二、2015年部门工作思路

根据公司对2014年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，人力资源部将在2015年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下：

（1）招聘与培训管理【具体建议详见附件】

对2013-2014年生产旺季反映出：离职率、招聘难的问题，人力资源部建议2015的招聘工作份两个阶段：

生产旺季（招聘市场淡季）：鉴于产品生产有淡季（留不住人）和旺季（招不到人）的特殊性，在生产旺季（季节）以劳务外包/派遣工作外包形式（人员有劳务公司派遣，人事部情况随时跟踪，保障劳务外包派遣员工的利益【岗位类别仅限制为生产粗加工操作工】。

每年年度培训计划在实际实施过程中除了生产部及一线应知应会培训计划执行非常到位，其它的培训计划执行自觉性和到达率一般；鉴于每年各部门上报《培训需求计划》实施情况，人事部会在各部门经理上报年度《培训需求/计划》的同时，签字确认计划实施方案。由于一线班组长基本是操作工成长而至，但在晋升过程中缺少晋升管理能力等培训配套与考核监督，导致一线班组长仅是职位和薪资的变化，管理团队等能力没有同步，时常发生员工在班组内缺乏归属感和平等感等而流失率居高不下，2015年人事部将加大员工晋升考核的跟踪和监督的同时，增加晋升培训力度。

（2）员工沟通关怀【具体建议详见附件】

配合其战略完善每月主题活动。建立良好员工关系的沟通渠道；及时了解员工的思想情绪以及心理状态，在交流过程中加深了理解和信赖。员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等，设立荣誉员工总裁接待日活动，构成一个员工成长沟通体系，有效改善和提升员工关系管理水平，同时提高员工合理化建议的奖励力度，为公司领导决策提供参考依据。

继续为高危岗位员工购买意外险，增加保险额度。

加强员工劳动保护工作，及时跟踪劳动保护用品的落实情况，了解一线作业人员的连续作业时间以及劳动强度，规范劳防用品管理。不断提高员工福利水平，进一步优化，采取灵活多样的形式体现公司对员工的关怀。

（3）员工满意度改进措施的落实【具体建议详见附件】

由于人事总监兼党的书记，拟将结合党工团2015年工作计划加大员工满意度调查，深入挖掘员工的意见，使很多潜在的问题明朗化，以诚实和公开的态度将调查结果及满意度改进计划向员工公布，最终推进改进措施的落实。

三、小结

2015年将是**公司最具有历史意义的一年，人事部门将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展。人事部工作水平影响着人员技能、管理水平，人事部工作任重道远，为此，在今后的工作中，要把人事管理各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，将提高招聘到达率、留用率为管理的着眼点，增强员工培训形式的多样化、实际化，完善岗位绩效管理从而推动人力资源战略目标的实现！                                                                                                               2014.11