转非常时期的非常规处理

作者 12428014... 2014-11-21 13:09 320

内容来自 2014-11-21 打卡话题

　　我是一家国有煤炭企业的薪酬管理员，由于最近两年煤炭效益大幅下滑，公司出现了亏损现象，随之而来的就是精简各项成本，员工工资大幅下降，造成在岗人员工作积极性下降，请病假、事假员工逐渐增多。
　　目前最让人头疼的是请“病假”的员工，所谓的“病假”就是员工（实际身体很健康）到医院托关系找医生开个门诊病历，写上某某病建议在家休息、静养（三个月、半年、一年、二年），这样一来单位还要给他开病假工资和承担社保费用。
　　现在请大家帮忙想想办法：怎么才能让准备请“病假”员工人数减少或者不在增加，对于已经请过这样的“病假”员工怎么解决？

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我，没有经历过类似的情况。

像案例中的这种员工走关系开病假的问题，放在私企、外企很好处理，按照公司的制度规定，用上一些查证核实的方法，查实为虚假病假的，HR部门快刀斩乱麻、三下五除二就处理清爽了，哪有那么多的纠结。放在国企，可能就需要另辟蹊径、多些顾虑了。当然不是说国企的管理制度不健全不规范，制度方面可能国企比大部分私企都做的更好更规范，问题关键是身份方面。一家国营煤炭企业，效益下滑公司亏损带来员工收益大幅减少，员工以请病假的方式，可能在外找工作挣钱养家。这样的现实情况，作为公司领导不可能不知道，从国营企业发展的历史看，有很多类似情况了。领导装不知道，甚至各级领导睁只眼闭只眼批准各种病假，很大程度就是领导默许员工在企业困难时候，通过这种方式另谋出路养家糊口。只是这种默许无法公开表示出来，作为单位的薪酬管理员无法得知而已； 


 

作为薪酬管理员，我建议你先不要忙着想堵漏的方法和对策，先探探单位领导的底。作为国营企业，除了保证正常生产外，多少会有些政治性的社会稳定任务。如果企业本来效益下滑严重，短期内自身又没有很好地解决办法，又不能通过裁员降低成本；员工要还房贷、养家糊口、儿女上学，工作技能单一、一旦收入减少，不满情绪积蓄爆发，来个堵路上访拉横幅、上网发表过激言论、影响当地社会稳定，估计不止你单位领导，就连当地政府领导都要吃不消。所以，如果属于这种情况，你们最好的处理办法就不是堵漏严查、而是疏通引导了。如果在工资收入大幅下降，职工心怀怨气与不满的情况下，还要想着把大家聚集在无所事事的岗位上混时间，人闲嘴就忙，很容易出现负面情绪蔓延，影响留下来稳定工作其他员工。真要是出现那种局面，HR部门可能头疼的就不单单是泡病假、开病假工资和承担社保费用的问题了。所以，建议你作为薪酬管理员，看问题还是多从公司角度出发，尽量和领导保持一致； 


 

多渠道分流，帮助员工多方位找出路。HR部门提出建议和意见（部门负责人做），和公司各级领导协商，看看能否利用一些企业优势，鼓励引导员工以停薪留职的方式自谋职业；对于一些文化较高、年富力强、能力较强、门路较广的年青员工，公司做思想工作，最好让其自动离职，公司以额外补偿金的方式给予员工补偿；公司HR部门，可以利用行业和手头累积人力资源，推荐给员工其他的工作机会，帮助有求职意愿员工做好简历、面试等准备工作；对于一些临近退休和家庭生活困难的老员工，企业方面尽量保证工作机会、能给的照顾尽量给；政策上，向核心重要岗位员工倾斜，保证这部分员工的基本稳定，避免流动过大； 




国企的有些问题还真不是靠完善制度就能解决的。病假管理制度相信你们肯定有，而且有相关明确规定，作为薪酬管理员，对于企业效益规模下滑经营困难，是否能启动降薪裁员程序，估计也有相关规定。事实上，很多时候，国营企业想要照着制度走，可能都不是企业本身能说了算的。有时候，较真你就赢了；更多的时候，较真你就输了。作为HR部门的绩效管理员，非常时期，光靠死板遵守制度，是很难解决温饱问题和思想问题的，弄不好把怨气与矛盾集于一身。员工要是基本生活都成困难了，光强调整顿公司考勤纪律，是无法解决本质问题。所以，我个人建议你的工作重点还是转移到如何配合公司领导，落实完成员工的个人工作安置、队伍思想稳定、员工岗位培训和基本生活保障上来，更切合实际。

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