天王2013说:
一、决策 煤炭行业,环保问题严重,属于稳定期。增长也不会增长到哪里去了。而对企业来说在做的决策就是开源节流。工资下调、减少福利所带来的负面影响极大。一般企业做出如下决策:适当减员、停薪留职、自谋职业。来缓解~ 而降薪、精减各项成本,只是解一时之需,久而久之,还是要走到决策上去。 因此,在本案例中,导致该泡假事件的根源就在于此。解决该事件必须取决于决策人的决策~ 1、以事实上报,获得公司的关注 出现病假,经调查褛员工托关系找医生开门诊病历,虚构病历建议在家养(三个月、半年、一年、两年),来欺瞒企业。说明虚开病假给公司千万的损失并又有连锁反应,造成政策性亏损。让上级、公司领导与决策人给予重视。 2、以员工大会为题,获取全员工谅解 企业有赢有亏,现处于亏损时期,让各部门、各车间能够共渡难关。 首先,让员工理解降薪与精减各项成本的原因,得其谅解; 其次,无法谅解者,给予考虑解除劳动合同,寻求压力缓和; 再次,针对“上有政策,下有政策的”的做法给予重申,特别是虚假开病假的现象; 最后,不纠结于过去,着眼于未来。从即日起执行,对之前给予放宽并严格处理“虚假开病历”现象。 二、沟通 沟通是解决矛盾的有效桥梁。政策的执行不下去,是沟通存在的问题;不沟通产出的是猜疑,猜疑的产出造成了“好事传似神,坏事传千里”。 1、领导下达的作用 好的高层、中层甚至基层,在下达公司的政策时,能够让员工得到共鸣、谅解甚至共患难,而不好的下达沟通导致本案例的发生,甚至影响会更大。 2、员工反馈的上传 人有千万种,事无绝对好。任何一政策下达都有不同的声音发出。而高、中、基层要如实、快速地把员工的信息上报,让员工感觉到重视,最终得其谅解或以备做出“最好”与“最坏”的打算,以防患于未然。 3、正能量所起作用 职业管理者的定位为——成功=能力*经验*心态。正能量的传播造就铁一般的团队,而心态为零的话,那么成功=0,而心态为负值的话,可想而之~ 三、共识 政策VS对策:取决决策沟通业达成共识。这里的共识不是都是好的~ 其一、能与企业共存亡的员工,必惜之; 其二、有其他想法的员工,企业必尊重; 其三、说出来的隐患不是隐患,可防之; 其四、不说的隐患才是真隐患,必拒之。
我的点评
1、严把“病假”程序关:员工请病假需履行严格的请假流程和手续,书面请假单、规定级别以上医院医生诊断证明、建议休假期限说明等 2、敲山震虎:在员工病假单上加一条声明:“本人所述请假理由真实可靠,自愿接受公司核查,公司有权要求员工在指定医院进行检查或复查,请假理由如有虚假,自愿接受严重违纪后果,按自动离职处理”云云,以在虚开病假条的员工心理种下消极的心理暗示,使其有所忌惮; 3、制度明确规定病假期限:在法律规定的范围内,在企业规章制度内明确不同岗位及工龄的员工所能请病假的期限范围,按累计计算,防止员工钻空子; 4、鼓励员工停薪留职:在企业遭遇困境的情况下,可以灵活变通,给有能力有意愿出去另谋职业的员工开绿灯,可以暂时办理“停薪留职”,给员工一个心理安全感的保证,一旦企业形势好转,立即通知员工返回工作岗位;这样可以分流一部分人,只需要承担最低标准的保险金,而不需再支付员工工资,节约开支; 5、提升再就业能力,创造再就业机会:企业及HR要遵循“请进来,走出去”的原则,不要死守死磕,充分调查市场需求,根据员工能力特点及就业形势,对员工开展有针对性的再就业技能培训,提升员工的生存能力及外部竞争力,同时加强员工思维转变方面的培训,为员工出具企业介绍信、推荐信,鼓励员工到非国有企业去应聘,或者在企业内部组织招聘会,约请相关企业参会,为员工再就业创造机会; 6、既往不咎,保留追责权利:对于已经请过虚假病假的人员,可以明确通知,既往不咎,望好自为之,如若继续违反企业规章制度或散步消极信息影响其他员工,企业有权追诉。
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