员工胜任力模型施行

作者压夺更新于：2014-11-21 15:47 737

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来三茅写2014年度总结

我的2014年，年度工作总结——请尽量谈HR专业工作，关于感情类的总结，可以发成普通日志，征稿的作品需和人资工作... 我要投稿 >

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本人在一家民企负责培训工作，今年领导提出要建立全公司的胜任力模型，为每个人建立一个员工胜任力手册，上面记录每位员工的能耐。

初次听到这个任务，不是很明白，一直认为这些工作没有必要，做了也是形式大于意义，纯粹做给高层领导看，表明人力资源部做工作了。当时领导告诉我具体的施行方案，一个部门一个部门进行摸底考试，考试内容由跟这个部门有工作联系的部门来定，因为相关部门是需要这个部门做配合的，所以有明确的目的要求改部门必须会这个懂那个这样才能跟其他部门配合好。具体的内容有卷子有实操，收集完试题之后进行测试，记录每个人的成绩，再根据每个人的成绩高低进行培训，直到他学会这个技能为止，如果学不会就转岗或者辞退。

听完领导的思路，我一阵头大，这施行起来阻力可不是一般的大，而且后续的工作几乎难以起到效果，部门领导都做不到的事情让我牵头来做，这个难度也太大了。后来硬着头皮对公司的质检部门进行测评，找了好几个部门，最后其中一个部门的领导告诉我说：”足球队有问题应该足球队自己解决，你找乒乓球队来测评足球队，我们也不懂，只能凭感觉出点题了。“

题目收集完毕之后汇集到一张卷子上，布置场地，通知，安排考试，监考，改卷子，最后一看，哇，几乎全部不及格，这个结果要怎么处理呢？我把成绩给了我的领导与质检部的领导，两边都没下文了，让我感觉这不是真正的员工胜任力，过程与方式都非常的不精准，莫非真的是形式大于意义，主要给各部门同事敲敲警钟，看看别人问你这你也不会，那你也不会，好好工作吧。

自己忙乎了半天，就这样一个没下文的工作，自己到底该怎么做，实际上工作中渐渐没下文，没着落的事情多了去了，只是这样一件有意义的事情，我认为要做就把它做得有意义。

我构思了一个思路，对各部门领导进行宣讲，具体做法是各部门设立一个excel表，表中列明每个人精通的技能，了解的技能，欠缺的技能，如果不确定这位员工的技能部门领导可以通过谈话，考试，实操的方式解决，该方案不断完善，不定期更新，这样将来需要用人生之时就可以快速找到合适的人，相当于个人档案与个人履历，不过这个想法领导不认同，认为让各部门自己搞肯定都是偏袒，到时候都是能手，但是实际水平不咋地，可是如果硬拉其他部门介入，估计效果更加不好。

我一直认为人力资源部是给大家服务的，我们要相信各部门的领导，多跟他们沟通，帮助他们树立人力资源的意识，渐渐彼此的合作就会越来越好。

2014年底，写下此文。

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