绩效为哪般
作者 叶iris
2014-11-24 09:51
652
我们公司原先是没有绩效考核的,今年由于效益不好,老板要推绩效,想从原定的月薪里抽取一部分作为绩效工资,并且表示做的到是应该的,做的优秀也可以加,但是出来的指标里,加分项很少。大家要努力努力才能保持原来工资,稍出差错就要不保本了。老板还想让我协助他一推行这制度,但我自己都觉得接受不了,后面的操作怎么做?
我也不好反驳老板,可事情总还是要做,我该怎么办啊?
带你去海边说:
4、与相关骨干人员的沟通:
作为企业骨干人员,在企业遇到困难的时候理应及时的站出来,充分发挥最大的能量从而帮助企业度过难关。所以HR不妨可以找到相关人员逐个沟通下,不过鉴于HR能力有限,还不如建议老板给大家开个会,推心置腹的把想法告诉大家,效果会来的更快!老板可以表达出这样的意思“要知道企业效益不好的时候,破产失业、经济裁员、降薪样样可能性都会有呢?我们都是一个战壕的,何况我现在也只是把大家的指标设置高一些,一定程度上保证业绩好的人还是不会被亏待的”,我相信大家基本都是能够接受的。
5、HR要做好对自己的定位!
不得不强调一个事实——企业在左,员工在右,HR理应两头都要顾好,不过在企业面临困境的时候,头脑现实点,HR更应该注重是老板的助手角色!所以,这个案例中,楼主是不可能也不应该去反驳老板的。再说了,你若不想做,那你就让路,不要试图当老板的挡路人。所以,在这种情形下,HR不能够当老板的挡路人,而应该是开路人,甚至是指路人的角色。
6、普遍加大考核力度不是最佳,清理浑水摸鱼的才是上上策。
一个组织,一个团体,常常得不到老板的嘉奖,往往要么是这个团体真的是都很差,一文不值,要么是有那么几个浑水摸鱼的、滥竽充数的。我就有这种感觉,一个公司有个岗位,本来很重要,但只要有那么一个人做的不好,被老板看在眼里记在心里,他的潜意识当中“这个岗位的人都是渣子”。所以,HR要细化绩效考核的模式,推崇科学的绩效考核,尽力让绩效考核做的公平公正。
“让兢兢业业的人吃亏,而浑水摸鱼的沾沾自喜”。不患贫而患不均,这个就是绩效考核中最伤士气的事情。
我的点评
这段时间自己也面临着老板一股脑要做绩效的处境,内心是排斥的,和自己的利益无关,而是认为这样拍脑袋的绩效做了也没意义。没有基础数据,没有考核方法,就是单纯的认为把基础工资下调,分出一部分绩效金,员工就能积极协作,效率上升。
我恰不认为提高效率就需要马上出绩效,从管理水平上提高,不仅可以为后期的绩效提供依据,前期也不至于损兵折将或是给自己挖坑。
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2024-09-25 11:58
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