推荐 2014年工作总结

作者奕静迷恋小蔷薇 2014-11-25 11:44 1082

人力资源部2014年年终工作总结

时间总是流逝地毫无征兆，让人措手不及，转眼间2014即将过去，回首这一年是进入物流金融部以来极具挑战的一年XX公司的成立，工作角色的转换，岗位职责的变更，工作强度的增加，处事难度的增大，让我对自己在个人潜能和工作能力上又有了新的认识。现将2014年工作做如下总结：

一、上半年任职物流金融部综合管理部：

截至5月中旬任职综合管理部负责驻外监管员食宿补贴、交通费补贴审批及报销手续，对监管员食宿报销情况进行核实；对交接表食宿方面的问题进行核实并签字确认，协助监管员租房以及收集考察地区消费水平等事宜。

1．已有149家监管点涉及食宿及公司财产补贴，已解押36家监管点。现操作113家监管点涉及到住房、膳食及自行车补贴。

2．在佛山、昆明实地帮2个监管点租赁住房，解决监管员的住宿问题；日常工作中协助15个监管员完成了租房或者换房任务；

3．对广东省、云南省两个省份的5个监管点进行了实地巡查，核查了监管点的质物情况、调查了解了当地的生活消费水平；

4．每月按时完成监管员的膳食补贴明细，为工资的发放提供个人准确的膳食补贴金额；

5．每月为吉林银行的30个监管点、宁波兴业银行的40个监管点、华夏&重庆信托的1个监管点、合租的2个监管点，合计73家监管点每月的房租报销工作；

6．日常完成了215个监管点的食宿交接审批手续。

二、下本年任职XX公司人力资源部：

从5月中旬起任XX公司人力资源部经理一职。该部门由原综合管理部拆分独立出人力资源部分。为了分工更明确，相比以前我部加入4名新员工，虽然4名员工在武汉商储有1年以上的工作经验，但与公司的管理文化、工作节奏、岗位要求还是有一些差距。部门人员整体的人力资源管理水平缺少专业化和系统化。人力资源部在基础服务上虽然已能满足各个部门的要求，但我们自己的目标和公司的要求仍有不少距离，还没有达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。现将本部门2014年下半年工作做如下汇报：

1、人事数据统计（2014年全年）：

1) XX公司名册（武汉）部分数据统计：

①　合计在职人数:147（男90人，占总比61%，女57人，占总比39%）。签合同人数：93人（男61人，占总比67%，女32人，占总比33%）；签协议人数：2人（男2人）；试用人数：33人（男17人，女16人）；实习人数19人（男10人，女9人）。

②　年度入职人员共计143人，其中试用71人，实习68人，已转合同4人；

③　年度离职人员共计120人，其中合同33人，试用24人，实习62人，协议1人；

④　武汉转长春协议人员共计27人，其中实习7人，试用20人。

2) 汽车小组表相关信息统计：

①　新增监管点确认函：共计41家。其中吉林银行（含一汽解放）11家，兴业北仑支行27家，兴业柳州支行2家，兴业武汉支行1家；

②　项目解除通知书：共计54家。其中其中吉林银行（含一汽解放）14家，平安银行15家，兴业北仑支行16家，兴业武汉支行9家；

3) 交接表信息统计：

共处理422份交接表，其中轮岗交接56份；顶岗交接96份；请假交接47份；离职交接151份（包含辞职、辞退）；其他交接72份（包含待岗，调岗等）；

4) 工作联系函统计：

共处理35份工作联系函，其中收取16份，下发19份；

5) 人员异动统计：

①　1月—11月派遣人员共计146人，其中武汉派遣111人（汽车111人），长春派遣38人（汽车21人，大宗17人）；

②　1月—11月轮岗人员共计127人，其中武汉派遣48人（汽车40人，大宗8人），长春派遣79人（汽车54人，大宗25人）。

6) 审批类文件统计

①　任命组长类审批文件共计40份。

②　免职类审批文件共计11份，其他类审批（包含调动、处罚、储备组长等）50份。

2、人员招聘

全年里基本上解决了各部门各岗位的人员需求。从招聘渠道我司目前主要采取3种方式：

1）网络招聘：主要网站8家：智联招聘、纳杰人才、齐鲁人才、58同城、赶集网、若邻网、猎聘网、百姓网。其中与智联招聘采取会员服务，年费3200元。全年通过筛选符合岗位要求并邀约面试1097人，现场面试214人。

2）校园招聘：全年走访院校19所，其中武汉16所，外地院校3所；全年累计参加校园招聘会/宣讲会共计9场。其中与软件工程学院和武汉商贸学院签订了校企合作协议，进一步加强了与院校的合作关系。

3）现场招聘会：主要通过武汉当地规模较大的人才机构，如纳杰人才，华中人才市场。全年现场招聘会共计参加14场。

综合全年的招聘情况，整合招聘资源的录用情况进行对比分析发现，校园招聘和网络招聘效果较为理想，现场招聘效果较差，且成本较高，建议以后不采纳。校园招聘时间局限性比较强，全年主要集中在5~6月份和10~11月份。网络招聘是效果最好的招聘模式，投递量有一定保证，简历库的简历也比较多，但是简历下载数量有限，需合理根据人员需求计划来合理使用。

3、人员培训

1）新员工入职培训

从7月份开始到11月止，新员工共培训总人数为77人，全年新员工培训上岗后总人数为116人，培训上岗比例约60%；老员工回公司培训学习共10人；外出校内培训2次（武汉工程职业技术学院14人和武汉软件工程职业学院28人），培训情况相对比较稳定。

2）人员在职培训

在10月份以前，我司的员工利用时代光华网络学院平台，根据相关资料安排课程，进行相应的学习，但学习效果不是很理想，由于网络环境的限制，人员学习的积极性不高，往往是较为被动的学习，没有把这种学习当做是一种提升自己学习能力的福利对待。10月网络学院课程停止以后，每各部门学习的根据部门的工作情况，有针对性的学，这样不但可以弥补平时业务操作中的不足，还可以拾漏补缺，进行强化训练，相对来对我们大家还是很有帮助的。

4、人员离职及转正需求

1）人员离职审批办理：

6月-11月依据离职纸质审批材料文件总和为151份（人），其中：

①　武汉地区辞职总计80人：实习人员34人；试用人员17人；合同人员29人。

②　长春地区辞职总计71人：实习人员4人；试用人员3人；合同人员11人；协议人员53人。

2）人员转正续签：

从今年6月起，转正续签材料须附带该员工被实地巡查后的相关材料。由于相关巡查人员工作繁忙，无法按时巡查到所辖区域转正或续签人员，造成审批滞后，待办人员情况较多。2014年7月至2014年12月总办理162人，已办理84人，未办理68人，完成率不及百分之五十。

5、薪酬改革与绩效考核

随着XX公司的成立，公司根据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估。本着“定岗定级、同岗同酬、优劳优酬”和”设计公平、操作公平、考核公平”的原则，从原有的薪酬体系过度，人资与行管部门通过2个月努力，在8月制定完成了《XX公司薪酬管理方案（2014年试行）》。

与此同时，鉴于质押监管工作涉及金融物流业务的特殊性，存在各种各样的风险，一旦出现人员违规违纪行为将产生重大风险事故，并由此给企业带来巨大的经济损失。因此，为有效控制并规避风险，加强企业内部管理，严肃劳动纪律，规范员工行为，激励员工积极工作，结合质押监管业务操作流程和实际情况，制定了《质押监管员岗位工作规范和考核奖惩标准（试行）》。

同时，从7月起，除总经理层人员外，全员参与了绩效考评打分。宗旨在告知员工此方案可以缓和同岗不同酬、同酬不同劳以及岗位之间现有薪酬水平的不平衡，充分调动员工工作积极性，体现多劳多得。在9月后将考评结果与薪资挂钩，取得了较好的实验性成果。

在即将到来的2015年，人力资源部将2015年人才发展理念定为：

（1）指导思想：职业、互补、团队、共赢。

（2）选才方面：德才兼备、以德为先。

（3）育才方面：边做边学、边学边做。

（4）用才方面：岗适其能、人适其位、人岗匹配、协同发展。

（5）薪酬方面：优劳优筹、公平公正、外具竞争、共同富裕。

（6）留才方面：重视个人价值、提供发展舞台、职业人生规划、共同追求全体人员物质与精神两方面的幸福。

以上方面还需要公司各部门及全体员工紧紧围绕公司HR发展理念、方针开展工作，齐心协力、共同奋斗，才可能让公司人力资源发展既满足公司当前需要，又能适应公司短中长期发展所需，解决公司持续发展道路上人才紧缺问题。

1、增加培训机会，加大培训力度，开展多层级。通过培训，从弥补员工知识不足、提供职务发展能力、提供观念变革的动力、保证有效工作的手段等方面改善员工和组织绩效。根据业务操作的要求，通过对员工的培训和开发，不断完善企业文化建设，企业最终成为学习型组织，实现公司与员工价值和发展的统一。

2、绩效考核指标调整，非业务部门根据工作职责重新调整考核表，指标明确。同时要进行绩效考核数据汇总分析，针对考核情况及时调整培训重点，加大学习力度；同时也要做好考核较差人员的情绪安抚及交流工作。

3、制度常态化，细节执行随时提醒，组织员工对公司现有制度重新温故，对于执行不到位的条款进行统一宣讲强调。