2014年部门工作总结

工作总结与计划

年度： 2014年

部门：人事行政部

2014年终总结与2015年工作计划

春花含笑意，爆竹增欢声。时光的车轮又留下了一道深深的印痕。回顾2014年工作的点点滴滴，我们有许多感慨也有许多对未来的期许。

第一篇 2014年工作总结

我与2013年7月23日正式加入公司，担任人事行政部主管职务。历经5个多月的工作磨砺，基本已经熟悉公司的企业文化及运作模式，现将2014年的工作做出如下总结。

一、部门内部调整。初步接手人事行政部工作感到万分震惊。主要体现在部门人员分工不明确，多头管理与寡头管理并存；人员专业化程度较低，招聘与行政人员均为新接手人员，基本无任何相关行业从业经验；培训与绩效人员缺失；部门运行流程老化，无有效操作标准；各人员之间团结协作性较差。针对此种情况，结合人事行政部职责，调整如下：

1、首先对部门人员进行工作评估与重新分配，做到事事有人做，事事有人管，避免因多头与寡头管理带来的效率降低。

2、重新调整人事架构，补充绩效与培训人员。后将部门基本分为前台、招聘薪酬、培训绩效、行政管理、资讯管理、劳资关系处理等模块，指定专人负责。并多次进行专业技能培训，以使各岗位人员能适应岗位职责要求，满足公司及部门的工作需要。至目前为止，各人员虽还有许多可努力空间，但已基本能满足岗位需要。后续将加强对各人员的专业培养，使之能达到理想水平。提升公司整体人力资源管理能力。

二、公司制度建设。自2014年8月起，人事行政部对公司各种制度进行梳理并增补修订。目前已梳理制度36套，修订完成公司层级制度3套，新增或修订部门内部运行制度或流程8套。其余部分制度的修订或增补将在2015年度6月份前全部完成。

A、纪律建设：根据公司管理模式，在2014年后半年，加强员工纪律要求，明确管理制度，以合理引导、局部限制等方法对员工工装管理规定、厂区物品摆放、厂内下车推行等基本规范进行有效管理，目前取得很好效果，大大降低厂区内安全事故机率。

B、劳资关系预防：通过对公司几起劳资关系的处理，在后半年加强劳资关系处理机制的建设，完善和新增不同的预防制度。召开多次劳资关系会议和培训，设置不同的劳资关系处理预案。协助各部门处理劳资关系苗头、使不同的劳资关系消灭在萌牙状态。确保公司正常的业务运行。

三、招聘与配置：

1、招聘情况：

2014年后半年根据各部门人员需求申请，梳理内部招聘流程，建立结构化面试方法，严把人员选拔关，严格遵守“人岗匹配”原则；通过不同的招聘渠道有针对性、合理性招聘所需人才；梳理对外招聘网上人才市场，确定以专业网站兼配综合性职能网站的搭配模式，以高效、快速、有针对性的选拔人才；目前共建立中国人才热线、前程无忧及JJR家具网，其中中国人才热线及前程无忧属综合性招聘网站，主要针对一些职能岗位的中高端人才招聘，JJR家具网属专业性招聘网站，主要针对中高端对专业知识要求较高的技能岗位。

2014年度综合招聘达成率为92%。各部门招聘详见下表：

2014年招聘达成率

98.77%

40.00%

100.00%

60.00%

50.00%

80.00%

0.00%

20.00%

40.00%

60.00%

80.00%

100.00%

120.00%

生产部

品质部

橱衣研发部

市场部

PMC

人事行政部

2、年度入离职情况：

2014年全年入职人员229人，离职255人，净离职率达到111.31%。各部门情况下表：

四、考勤、社保及劳动合同签定

1、考勤核算：本年度考勤核算达成率为100%，无一起不良核算事故。

2、劳动合同签订：2014年劳动合同签订率为100%，劳动合同续签率为100%。

3、社保/居住证的办理：社保卡及居住证每月办理一次，办理情况如下：

 公司购买社保253人，其中深户6人，非深户247人

公司2购买社保19人（均为挂靠人员）

4、工伤申报：2014年共发生工伤五起，其中公司自费的有3人，合计金额在700元左右，申报工伤的有2起。依据国家工伤管理流程已处理完毕。但未有评级工伤。

五、奖惩管理：

     2014后半年，有针对性的进行奖惩管理。以能起到模范带头作用、提高工作业绩为奖励原则，以起到惩治不正之风，反面引导员工正确工作和生活为处罚原则。明确处罚不是目的，而是约束的手段。同时以国家相关法律为依据，修订公司处罚制度。避免因此产生不良后果或劳资纠纷。

2014年度公司共奖励金额2780元，处罚金额5739元。各部门情况如下：

各部门奖励情况：（共奖励2780元）

六、培训与绩效

1、培训：2014年5月起人事行政部组建培训小组，针对公司的培训缺失进行补充。建立公司入职培训、安全生产培训、职业病预防培训等培训项目。止2014年12月底共安排大型培训场次4次，计划培训人员191人，实际完成培训人员166人。因各种原因缺勤人员25人。培训考核合格率为75.6%。

2、绩效：2014年后半年公司启动绩效项目，至2014年底共完成7、8、9、10、11月绩效考核数据的汇总及整理工作。各部门绩效考核还处于数据打分阶段，并没有完成绩效管理工作。全年公司所有部门平均绩效分值为：93.11分。各部门平均分值如下：

七、资讯管理

2014年经过对资讯部门的重新职责划分，确定其工作重心，梳理相关业务流程，针对于不符合现在公司发展需要的项目进行改造，重新确立公务手机、邮箱、办公耗材等管理办法。使各项费用比往年明显减少。

1、固定电话及手机费用，2012年总费用329889元，2014年预计总费用为264712元，费用同比下降20%。

        2、电脑及周边设备费用（含键盘、鼠标、内存、硬盘、监控设备、打印机、线材、工具等），

2012年总费用26525元，2014年总费用22553元，费用同比下降15%。

3、 打印耗材费用： 2012年总费用11355元，2014年总费用10110元，费用同比下降11%

4、 复印费用： 2012年总费用14796元，2014年预计总费用为13704元，费用同比下降7%。

第二篇 2015年工作计划

2014年应该是人事部门最烦忙的一年。这一年我们可能会改变很多东西，这一年也许能让公司的人事管理锦上添花，促进企业有序发展。

一、完善公司组织架构：

1、公司经过二十年的经营与沉淀，己然形成自己的管理风格和企业文化。一个稳定的、适用于公司目前发展的架构是企业发展的基石。目前公司的组织架构大致框架与方向都相对完备，但也有部分需要微调的地方。鉴于此，人力资源部在2014年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，通过修订，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

2、计划时间表：

   A、2015年3月初开始分部门进行组织架构调查及意见收集。3月底完成所有收集工作。

B、2015年4月完成组织架构的设计。呈交公司审批！同步完成公司组织架构图、各部门组织架构图、各部门人员标准配置清单、各岗位职位说明书预修改方案。

二、制度体系建设

1、一个企业的正常运作离不开张弛有度的制度，我司目前各种制度较多，制度版本也较多，但DMS体系缺乏企业自身的灵魂，且版本较老。随着市场经济及人力资源市场的快速发展，企业制度也需与企业的发展阶段相贴合，并且要有前瞻性、预防性及特殊性。针对我司目前的运行状况，人事行政部将在2014年全面启动制度修订程序。首先从人事制度方面进行修订。对于人事较多制度的情况进行汇总，形成统一的人力资源控制程序，从企业运行、招聘配置、员工入职要求、薪酬管理、培训绩效、行政管理、安全生产、预防机制等各方面进行系统的修订和新增。以达到公司内外部“有法可依、违法必究”的目的，为企业的正常运行提供有力保障。

2、计划时间表：

  A、人事行政范畴内的制度修订将从2015年3月份起进行至6月底全部结束修订，且通过审批！

B、以人事制度修订为基础，对其它业务制度进行修正，配合各部门对跨部门流程、操作方法、部门内部运行制度等进行同步修订。以使整个企业能达到顺畅运行的目的。各部门之间配合与牵制并存的格局。整个公司制度修订拟定于2014年10月底完成。

三、招聘与配置

2014年公司全年招聘达成率为92%。2015年针对招聘的整体布局进行梳理，计划如下执行：

1、完善各部门的组织架构情况下，完成各部门各岗位的人员标准编制及岗位说明书，使招聘需求与达成清晰明了。

2、完善招聘制度及流程的体系化建设。针对公司情况，职员招聘采用“结构化面试”为主的方法，使人事部门和用人部门都能对招聘人员情况有清晰的认识，以提高录用决策的正确性。严把人员入司关。员工及技术工种的录用，采用人事初试、部门复试、技术工种现场考试等方法进行，真正做到“人岗匹配”。

3、开拓不同的招聘渠道。维持目前职员招聘以网上人才市场（中国人才热线、前程无忧）

为主，专业技能性人员的招聘以JJR家具网为核心、普通员工的招聘以门口招聘与当地

人才市场相结合的方法，以使快速、有效的完成人员招聘及储备。

4、公司储备人才计划.根据公司架构及生产需求，引入以大专院校、技术学校为主的储备人才，在特殊岗位挂职锻炼。补充公司人员缺乏，为不同岗位的人员替换做好铺垫。

5、2015年3月底前根据公司生产状况，首先补充现有架构内的人员缺失。同步进行人才储备计划，6月底完成人才储备对接。

6、人才培养模式：2014年起公司内部进行人才全程培养跟踪体系，对各岗位人员进行技能考核及胜任力测试，依据结果进行淘汰或替换。此行为至2015年底全部完成。

四、薪酬与绩效体系设计：

1、薪酬管理

A、薪酬管理作为本部乃至公司2014年度的重要目标之一，在现在薪酬体系的框架内，修订或新增部分薪酬内容。以使薪酬体系能为整个生产效率服务。本着“对内具有公平性，对外具有竞争力”的原则，重新对各个岗位的薪酬进行数据收集、参考同行业的薪酬水平，对周边消费水平及工业园区薪酬进行摸排，综合各方数据，以获得相对完善的薪酬运作体系。

B、薪酬体系应体现公司激励作用，各部门及岗位薪酬清晰，各人员依据工作业绩及成果匹配相应的薪酬。

C、薪酬应具有合法性，随着深圳市最低工资标准的不断提高，国家对于劳动关系的关注度也不断提高 ，企业违法成本也不断增加。在这种环境下，我们应使公司各岗位人员工资合法化。唯有在合法经的范围内，才有对外招聘、对内留人的优先权。

D、人事行政部将薪酬体系的改革做为2014年前半年有重点工作之一，拟定于2014年3月底完成对周边薪酬的摸排，4月底完成薪酬体系的修订，争取在5月底前完成审批并正常运行。

   2、绩效管理

    A、绩效管理做为公司人力资源运行的一个重要模块，在2014年将完成绩效管理的所有工作。配合薪酬管理的实施，对公司绩效进行重新设计。使之能有效的为公司发展服务。

B、根据不同层级、不同岗位设计不同的绩效标准及绩效方法。使用KPI、360度及其它相关方法进行有效运用。

C、用绩效考核与薪酬结合，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平。

D、以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。计划通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。

五、员工培训与开发

1、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。

2、根据公司的实际情况和各部门2014年培训需求编制2014年度公司员工培训计划；

同步完善公司《培训管理制度》。确定各层次，各岗位不同的培训形式。

3、培养或选拔各岗位或技能人员做为内部讲师，建立内部讲师队伍。开发不同的培训课程及课件。

4、鼓励各种形式的培训，员工自我培训、以老带新、轮岗培训、脱产学习及其它与公司发展及用人理念相一致的培训方式。

5、培训内容涉及到公司人事管理、员工入职培训、三级教育培训、在岗及调岗培训、供应商培训等各方面的培训内容。

6、依据此上内容，计划于2014年4月底完成《培训管理制度》的起草和修订，2014年2月底开始实施各部门培训计划。

六、企业文化与员工关系建设

1、根据公司目前现状，在2014年开展多项不同层次、不同范围的企业文化活动，以丰富员工的文化生活。促进企业文化宣传。

2、建立企业与员工良好的沟通渠道

3、有效管理企业员工劳动合同、人事档案等资料。

4、预防及处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷

5、协助各部门处理员工离职遗留问题；加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生；做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通；协助宣传企业文化；处理员工生活、工作等各方面问题。及时掌握员工信息、动向，为企业决策提供参考

人力资源工作是一个系统工程，虽然不可能一蹴而就，但是明确的工作目标、各部门的努力配合，公司的大力支持，我相信2015年人力资源部工作将会高质量高效率的完成。

人事行政部

2014-11-3