一提及业务员薪资，我想作为HR考虑的是三个问题：一是如何用薪资吸引人，二是如何用薪资激励人；三是如何用薪资留住人。真心不易！而且，行业不同，公司规模不同，发展阶段不同，采取的策略不同。
一、普遍业务员的薪资实施体系：
业务员的素质要求是有较强的韧性，学习力强，吃苦耐劳。每一行业的业务员招聘，对于那些有经验或者有潜质的人员都是抢手的资源。新业务员的薪资，如何招得来是其关键考虑因素。所以，新人的基础工资一定高于过试用期的老业务员的基础工资；对于试用期过后的业务员，考虑其激励性，适当的保底加合适的提成是关键；对于成熟的业务员，带团队的能力与晋升则是培养梯队的需要。
二、本案例的对策：
1、认清形势：
首先，是房产经纪行业，该行业受国家政策的影响，人们买房如今多数持观望状态。无论是先前多套房释放存量后的二手房还是新项目开发推入市场的新房，市场价格是不断走低，连以往入房地产的热钱也被大量抽出部分进入股市，或投往实体，或别的渠道。人们买股和买房都有一个毛病是买涨不买跌。所以，房产经纪行业短期内是不景气的。经纪人的跳槽也在所难免，加之房产经纪企业的工资再没有保障，为经纪人队伍的稳定是雪上加霜。但是，人们的刚性需求存在下，这个行业何时都会产生龙头，行业内何时都会出现精英。
2、分级别处理：
新手：我们说业务员流失率是比较大的。如何引导新人入职，上周打卡的金融服务行业保护期内的无业绩底薪的讨论同样适合房产经纪的招聘行为。映象深刻的是核桃专家提出的团队管理理念，第一个月公司承担费用，第二个月部门承担费用，第三个月领队的承担费用。业务新手入门，团队的建设与影响是公司的关键。
老手：当业务员过了保护期，或者是试用期，根据楼主的反馈，是不是完全用高提成无底薪的方式来降低费用呢？我们来看一下有关最低工资标准的问题。劳动合同法第85条规定：低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。而所谓最低工资标准是实拿手的工资。如果员工全勤工资低于最低工资标准，企业是要承担责任的。所以，这笔以最低工资标准作为基础工资，企业是免不了的。而保险责任，当公司年初基数申报以后，当年度的缴费与你今年月度的工资是没有关系的。费用是一分钱不少地要交。
所以，无底薪高提成的薪资，一来省不了费用，二来留不住员工！
昨日打卡有位创业型卡友回复我：当老板的决策不正确时，如果你一味地执行，结果是大家都不愿意看到的。有时老板听不到一线的心声，我们HR从业者需要及时调整老板的思路。
所以，对于过了试用期的正式员工，基本的底薪加上合理的提成还是必要的，关键还是加强团队的互助作用，公司各环节包括晨会、培训的激励作用，跑盘的勤度监控、成交流程把控、谈判细节的训导等等。如何将一位生手快速地训练成一位老手，这是关键。
高手：老手多了，他们的资源多了，底薪对他们是九牛一毛。他们是不在乎，这类人是金字塔顶端的人，你采用无底薪高提成对谁最有利想必大家一目了然了。但是他们在乎什么我们留他们多久则我们要考虑了。这就是晋升与成立分支小队的作用。
这两天我也在头疼一个问题：一位朋友才成立公司，作肥料行当，先期通过寻找经销商来完成区域布点工作，但是业务员的成交能力一直困扰着朋友。一是淡季因素，二是同质品牌竞争，三是相应的话术及产品理解度业务员掌握不了，培训不到位，四是监督执行力度跟不上，五是薪酬吸引力不足激励不到点。问题找到了，如何快速培养业务员成了当下重要问题。同理，房产经纪行业，如何快速提升业务员的出单量是关键问题，而仅通过薪酬方式一旦处理不好将全盘皆输，基础业务员都走了，高手们另起炉灶。
业务员，还是要放在一个团队的环境里，训导他，训练他，督促他，合适的奖励激励他，最基本的薪酬保障他。
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