无底薪、高绩效,理论上可行,实际就…
作者 雨后龙井
2014-11-26 09:55
963
我所在的公司是一家房地产经纪公司,人员的工资结构主要分为两大类:基本工资和绩效提成,基本工资为当地最低工资标准,工作时间久点的员工基本工资更高一些。近两年来,房地产行业不乐观,公司连续亏损,其中人员工资和保险支付就占到总成本的50%。所以公司打算改变工资结构,对业务人员实行无底薪高提成的政策,激励员工的同时减少人力成本支出。
请教大家,这样做需要规避的风险和操作中需要注意的问题都有哪些?
我所在的公司是一家房地产经纪公司,人员的工资结构主要分为两大类:基本工资和绩效提成,基本工资为当地最低工资标准,工作时间久点的员工基本工资更高一些。近两年来,房地产行业不乐观,公司连续亏损,其中人员工资和保险支付就占到总成本的50%。所以公司打算改变工资结构,对业务人员实行无底薪高提成的政策,激励员工的同时减少人力成本支出。
请教大家,这样做需要规避的风险和操作中需要注意的问题都有哪些?
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我,没有经历过类似的情况。
余以为题主的主要问题包括两个:“如何在目前的薪酬体系下,实现向无底薪高绩效的改革”,以及“这个改革是否能达成激励员工、较少成本”两个问题。
总结看过的几位大卡的分享,改革问题从理论操作上可行,人心向背上有较大挑战;成效问题上,成本下降基本不可能,激励效果不确定。想法、要点总结分享如下:
1、现行政策下,由于最低工资和社保为必须支出的成本,因此通过无底薪高提成的办法也无法实现人工成本占50%的情况,除非是逼走部分末位员工,实现人员节省;
2、尝试折中方案,在吃透当地最低工资条例的前提下,为员工提供各种底薪+福利至刚好够最低工资标准,调高提成在薪酬结构中的占比,提高提成水平。调整薪酬比例时,应该如各大卡讲的那样,刚好能刺激并淘汰末位员工,留住强能力员工。同时辅以考核+末位淘汰制,防止员工光吃底薪不干活(但估计光吃底薪也活不下去…);
3、有个朋友做保险,也是无底薪,但该公司采用的用工方式却有些不同。初步了解,是类似于合伙人的制度,经营权力下放,公司只是向员工提供产品、品牌、后勤支持以及能力培训,盈亏完全由签约人自负(很难定义他们是不是员工,求各位前辈介绍一下这种制度的特点~),业绩不达标就收回该签约人的挂牌资格(问题是社保、最低工资一类的问题如何解决?)。
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2024-09-25 11:58
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