无底薪高提成”的政策，在国家相关规定中是没有禁止的，但面对房地产行业普遍效益不乐观的今天，实行这样的特殊政策也许能收到奇效，但不知员工会做何想法，针对本案所提具体情况，在实行这个政策时，应当注意以下几个方面的问题。 高提成到底是多高，也得参照历史业绩。 提成的比例是10%还是20%，还是依据销售收入采取递进比例的形式，不管怎么设置提成比例，公司领导很聪明，但员工也不傻，你知道控制成本，员工也知道如何算自己的收入。 再没有想法的员工，也会用自己当初“有底薪+提成情况”所得到的收入，来推算现在“无底薪+高提成”可能得到的收入，他们会将前后二个时期的销售收入大致相当来推算，如果后者的收入比原来少，员工肯定是不会答应的，如果基本持平或略有增加，他们才会答应这种高提成的方案，否则，在行业本来就不景气的现在，他们宁愿选择离开或转行。 所以，公司领导就应当首先想到企业的生存，用高提成来稳定住员工队伍，今天能够基本活下来，才可能明天活得更好，也就是说，即使提成更高点，让员工从努力工作中得到真正的实惠，其实，企业得到的更多，只是比原来的高利润会适当少一点。 高提成条件下，员工实际得到不能低于最低工资标准。 虽然公司制订了高提成的激励政策，但由于是无底薪，有可能出现员工虽然尽力工作了，但销售收入仍不乐观的情形，一是房产行业政策影响，二是竞争十分激烈，三是受项目地区和公司销售政策影响，四是销售业绩需要经历相当一段时间才有结果从而影响员工各月收入。这些情况的影响导致员工收入如果低于当地最低工资标准，一是员工士气受打击可能选择离开，二是会找公司理论或要求补足工资，有的甚至会要求补足与原来一样收入的水平。 针对可能出现这种局面，企业虽然制订详细的业绩提成方案，也让员工签了字，但最终员工的收入低于最低收入标准，劳动仲裁起来，企业也难有充足理由，此时，建议企业可进行适当调整，考虑到各方面因素，包括员工个人努力程度或运气不佳等，给予适当提高收入，以激励员工今后更加努力。 采取高提成政策，不一定就可以降低工资与保险的比例。 即使采取高提成、零底薪，如果给员工购买的保险在原来基数上降低，员工肯定是不会答应的，而且到社保部门去降低标准也是不允许的，一旦员工知晓，很可能出现诉讼官司。 另外，这种政策下的工资成本也不会降低，相反可能会增加，你想啊，如果落实到具体的员工身上，收入少了会愿意吗？相反，工资与保险占总成本的比例可能会超过50%的，公司要做好充分的思想准备。 采取高提成，可以优化员工队伍。 重偿之下必有勇夫，那些有资源、有能力的业务人员比较喜欢高提成政策，他们不但可以创下高销售业绩，而且从中可以获得自己的利益，同时为公司创下丰厚的收入，同时，看到这样的政策，那些能力差、资源少的业务员可能就会主动退却，甚至离开公司，那些处在中间层也就是再努力下可能会获得一定业绩的业务员也许会留下，但也许会离开。 总之，这样的政策也是变向优化员工队伍的举措，无形中达到了减少社保成本的效果，也可能让优者更优，这是符合“2080”这个基本社会原则的。 高提成比例，宁愿起初低一点今后再微调。 制订的高提成比例，并不是一尘不变的，领导应当随时跟踪员工的想法、市场销售情况的变化等，一般情况下，这个提成比例要么保持不变，要么向上提高，如果要降低提成比例，员工是难以答应的。 基于这种思维习惯，起初制订的提成比例不宜过高，甚至可以比理论比例略微低一点，到员工销售结果出来，即使大家对收入不满意，领导微调比例，一则表达领导的爱民之心，二则从宏观上更容易控制住成本的增加。 这种政策是特殊时期下的产物，不宜久留。 零底薪、高提成政策，显然是只想留住有能力、有经验的老员工，那些初涉地产的员工可能难以留下来，然而，随着人才争抢的激烈，这些老员工也会在市场中不断流动，那么，零底薪政策怎么能够吸引新人呢？员工只出不进也难以保证企业的生存和发展。 显然，如果为了吸引新员工，公司内部采取“一国两制”，也就是在“在零底薪高提成”政策下保留“有底薪正常提成”，可能不太合适，也难以说服那些老员工。 企业为了业绩和生存，特殊时期采用这种政策是可以理解的，但不能保持太久，建议以半年或一年为限。 总之，时世造英雄，在激烈竞争中更能让人才脱颖而出，企业也是这样，任何政策，只要能够让企业在竞争中生存发展下去，并且不违法，而且能够团结应当团结的员工朝着既定的目标前进，这样的政策就是好政策。
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