与其找业务员毛病，不如企业整体改革提升！

作者小新lady 2014-11-26 11:10 616

内容来自 2014-11-26 打卡话题

　　我所在的公司是一家房地产经纪公司，人员的工资结构主要分为两大类：基本工资和绩效提成，基本工资为当地最低工资标准，工作时间久点的员工基本工资更高一些。近两年来，房地产行业不乐观，公司连续亏损，其中人员工资和保险支付就占到总成本的50%。所以公司打算改变工资结构，对业务人员实行无底薪高提成的政策，激励员工的同时减少人力成本支出。
　　请教大家，这样做需要规避的风险和操作中需要注意的问题都有哪些？

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我，经历过类似的情况。

    看见这个主题内容，倍感亲切！因为想到了自己的那份工作！！看见牛人的分享，觉得收获良多的同时，也想谈谈自己的想法！！就自己围棋一年的房地产经纪公司的工作经验，首先谈谈对房地产行业的认识！
    1.市场不景气，行业不规范，员工的薪资让人惨不忍睹——初到房地产公司做招聘，宣传单上的内容是无责任底薪加高额提成的，据说一个月怎么也能挣到三千多块，但是当看到身边的同事，一个月工作下来，扣除各种各样的费用，怕是到手的薪资连最低的生活消费都保障不了的时候，我惊叹，这是什么样的行业！我所在的地方，房地产中介多如牛毛，各种房地产名称数不胜数，但是相关资质就有待考究了！招聘市场里，新冒出来的房地产中介很多，慢慢随着时间消失的也不少。而对员工的保障方面都要差很多
    2.员工的薪资结构及其中隐含的条件——在当地，基本上各家都是底薪加提成的工资结构，叫法虽然不尽相同，但是性质基本类似，只不过是在比例上有所差异！但也确实存在无底薪高提成的薪资（行业上叫这样的员工为50销售人员——销售所得的纯利润，员工与公司各得一半）。最开始的房地产中介，基本上都是50的运营模式，公司对员工的管束力不强，员工有业绩才会有薪资，类似于兼职了，只不过是当时的市场环境好，房子卖得快，收入高，加之工作时间灵活，自然跟着干的就多，可以说是时事造就了很多英雄。随着外部大环境的变化，房地产行业慢慢下滑，中介公司生存面临挑战，员工的生活保障面对威胁，在这样的前提下，各中介公司为留住员工，给予员工一定的保障，才实行了现在的底薪加提成的结构！，只是提成相对较少。底薪，即员工是否有业绩，都能拿到的工资，但其中，也不是规定多少底薪就能拿多少底薪的，是要保证一定的工作内容的——出勤率、房客源开发数、实堪数、验房数、58房源发布量等等，都要算在考核内的，如不达标是不能拿到相应工资的。（个人觉得其实就是绩效内容，只不过当时不懂，都叫任务量）。新入职员工的底薪一般较高，提成较低，但是在转为正式员工的后，底薪会有所下滑，而提成则是翻倍的上涨，以达到激励员工提升业绩的目的。
     回到案例中，个人认为市场环境不好的前提下，想要激励员工的方法有很多，但是将薪资变成无底薪高提成的结构，则是下下策！“三根猫”在小荷叶分享文章中的评论，很是犀利，也是一针见血！企业没有业绩产出的时候，你是根据什么就证明了只是销售团队的问题，降销售人员的底薪，这样太让人寒心！销售员也想出业绩，因为出了业绩不仅仅是公司获利，员工的收入也会提高。奈何大市场环境不允许，你实行这样的薪资制度，不就是变相在逼着人家离开吗！！太寒心！问题的存在不单单是业务部门的原因，大环境有之，公司的环境更是关键！！培训不到位，业务员专业知识不够，实操性差；工资结构不合理，不能实现多劳多得，员工积极性下降；后期房产过户等服务跟不上，客户满意度下降；公司规模小、宣传力度不够，知名度低，客户认同度就会更低！！这些都是问题！与其考虑无底薪的方案，不如在原有的薪资结构上，调整相应的内容，如调整绩效各内容所占比例，减轻业绩带来的压力。
    房地产中介行业总是随着市场的变化大起大落，但因为房子是刚性需求，故房地产行业消失不了，在不景气的环境下，更要注意公司内部资源的整合，提高企业的竞争力！如，做好员工培训工作，扎实的理论知识，在实际沟通中会更显专业，更具信服力；做好宣传工作，公司知名度高了，客户的认知率才会高；做好房产交易的后期服务工作。买房子不是在你公司签个合同，房子就变成买家的那么简单，还要涉及过户啊，银行贷款等多方面的手续，你做的比别人家快，比别人家更用心，客户自然更满意，潜在的客户慢慢也会增多等等！短期的提升可能带来更大的隐患，与其担心着隐患，不如想办提升企业的自身实力以及竞争力！！这才是根本！

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