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刚刚入了地产行业，对于各层级销售人员的具体薪酬特点提成方式还不是很了解。在此先学习各位大卡的总结。印象比较深刻的是罗明对于提成比例调整系数影响主要从四个维度进行分析：重要性、规模、管理难度和投资环境的复杂性。
另一位核桃的总结“非常时期的非常处理，可以考虑采取多种方法和手段调整销售思路和模式。”也印象深刻：“根据销售人员的综合能力、客户资源、时间年限、工作业绩实行层级定薪制拉开底薪档次，销售提成实行倍数阶梯制，通过这样的方式对销售人员实行逐步整合淘汰，保留20%的销售精英，确保公司的业务正常开展，同时也能节约控制人力成本支出。”
无底薪的设计，肯定是不可行的。法律风险和人员流动的风险，各位大卡已经多次提到，无需多言。
下面谈谈我的几个思考。
1、 地产行业受政策、区域经济发展等宏观经济因素影响非常大。那么我们是否要重视销售队伍呢？大环境好，是否意味着你家公司的销售业绩好呢？
2、 当公司受制于销售不给力的前提下，我们是否应该招募和驻留更多的销售人员呢？
3、 地产销售从大卡们的描述中可以看出，销售高手们流动原因非常单纯就是提成高低。
针对以上问题，结论似乎可以这么描述：对于绝大部分消费者来说房子就是刚需，非常同质化，没有品牌和开发商的区分（少部分消费者有）。签单与销售技巧关系不是很大；地产公司更多关注销售精英的驻留。那么，核桃提出的层级定薪制就可用了。这里说明下，案例公司急需资金回笼，个人觉得不应该此时调整底薪，更多需要稳定现有销售人员队伍，稳定军心，确保达到正常销售目标，争取超额完成任务。
双十一，普罗大众在剁手与捆手中煎熬的时候，地产界发生了两件事儿。万科高管肖莉跳槽到房多多，万科在淘宝上卖方了。肖莉跳槽表面看是传统行业向互联网行业转型，正是互联网经济对人才的巨大收割效应体现。但是，从更深的层面来看，肖莉对地产发展可能是另外一种理解和探索：房子本身的差别不大，互联网正酝酿整合所有地产开发商。万科也洞悉这一点，因此开辟自己的互联网销售渠道了。
现在回头看我们的话题，传统销售渠道下的销售人员薪酬提成设计问题。用传统的思维处理，就是前述两位大卡的方式和思路。用发展和迎接互联网销售时代的思维处理，我也不知道。还得思考一段日子再作答。
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