推荐不抛弃，不放弃

作者 1太阳1 更新于：2014-12-01 10:49 16962

内容来自 2014-12-02 打卡话题

　　本公司现有一名员工，入职时约定试用期3个月，现尚未过试用期。该员工自入职以来，跟多名员工发生过争吵，且有两次发生争吵后不找部门经理或人事部调解，直接打110报警，出警警察都训了她一顿。她还未过试用期，我们就提前通知她，我们将要跟她终止劳动关系。但她就是不肯办理离职手续，也不跟我们谈任何补偿之事宜，她说"我就要在这里干下去，我要赚钱，我不会走的。我死也要死在这里。"
　　她这人思想太偏激，没办法沟通，也没有要好的老乡或同事能跟她做思想工作。所以我们暂时还安排她上班，但这是一个"炸弹"，我该如何拆除这个炸弹呢？

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一、案例分析

1、新员工试用期三个月，尚未过试用期。

2、与多名员工发生争吵，有两次未经内部调解即报警。

3、员工不配合办理离职手续。

4、思想偏激，无法沟通。

二、解决思路

看到案例时，就想到公司内一些偏激的员工，不过他们还达到案例中的她那种直接报警的程度。要想跟她做好沟通，还得了解偏激员工的管理方法。性格偏激的人一般自卑感很强，这种员工不能当着很多人面去批评他，尽量减少与此类员工的语言冲突，不要在背后与其他员工议论此类员工，在工作中将此类员工与其他人一样对待就行，一视同仁。

本案中的她与同事起冲突且两次报警，说明她在新的环境中极度缺乏安全感、压力较大，不办理离职手续且声明“要在这里干下去，她要赚钱。”又说明工作对她很重要（可能有经济压力或者好不容易才找到工作）。而从她现有的状态来说不适合再给予更多的剌激，否则有可能造成更大的问题，所以HR需要对该员进行安抚并从帮助偏激员工角度出发，才有可能与她建立沟通渠道，才有可能从根本上解决新员工离职的问题。

1、首先对该员工进行调查。通过该员工的简历上的联系信息，向其前几家任职单位进行了解，该员工的在职时的工作状况与行为态度、离职原因、最后一份工作任职信息等。通过与其家人亲属进行电话交流调查了解该员工的家庭经济状况，并了解新员工是否曾经受过什么剌激、或者是什么原因形成其偏激性格因素，同时向其家人说明新员工进行安抚。

2、调查冲突事件的原因。HR应对与新员工冲突的相关人员进行了解，详细调查与该员工冲突的原因，并综合分析其中是否有共同点，或者有类似的行为造成让新员工有不安全的冲击。

3、安排心理咨询师与新员工进行沟通：有偏激倾向的员工多为心理问题，所以HR可通过提供心理咨询服务与新员工进行沟通（外部咨询人员会比内部更容易切入），并进行心理引导，委婉指明其存在的困境，并提醒解决方法。

4、新员工及家属进行沟通，并约法三章。HR可从帮助新员工解决工作问题的方面入手，并与其进行沟通，并表达HR对其持有“不抛弃、不放弃”态度，向他说明其现有工作情况，耐心地教导他相关的工作技巧，并声明只要其能改变这种与同事冲突的状态，好好工作，公司还是可以继续任用她。同时HR应表明能给她争取的时间也不多，如其仍然不能改变现有与同事冲突做出成绩，只能通过正常法律手段解除劳动关系，对其以后再就业影响也会较大。

5、建立减压与心理梳导相关课程。要全面有效地帮助偏激员工融入工作环境，公司必须积极支持，并且需要多部门的配合，HR应组织开立减压与心理梳导相关课程，并进行培训，也可请压力大的员工分享减压经验及心理调节方法，向员工灌输偏激心态的调节方法与认识，并让他们了解如何适当地处理偏激员工的情绪反应，免却不必要的疑惑和恐惧而造成冲突。

6、提供职业建议与辞退。如后续偏激员工仍然不能调整心态，最终还是确定辞退，建议HR与其亲属进行直接沟通，阐明公司的立场，表明公司给与其多次机会，仍不能调节心态，影响公司业务开展，请其家人与其沟通办理离职事宜，同时根据员工的状态给予相应的职业建议，如：淘宝创业之类不需要直接与人沟通的。

三、总结

性格偏激的人往往比较固执，不愿意听取别人的意见，所以在与性格偏激的人沟通时应换位思考，同时放开我们的心，多信任别人，找出焦点在哪，利用周边资源，与其一起解决问题。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(73) 我参与的评论

66楼三毛没有毛

这种人还是要跟他/她用心交流。了解其生活中的难处，然后对症下药，不能硬吃硬。

2014-12-23 10:20:45 回复赞(0)

65楼 Cameille

最为HR若是碰到这样频繁无理取闹的员工实在是头大，想必这样的员工到哪个单位都有碰壁之处。语言上的冲突才是一个最大的杀伤力，我想最为一个公司为了将来更好的发展，辞退这样如此不可理喻的员工才是最好的处理方式。

2014-12-07 12:19:47 回复赞(0)

64楼紫色蒲公英丁丁

学习了，谢谢

2014-12-06 12:22:22 回复赞(0)

63楼森林火

很好，有人情关怀，也有为公的办法！学习了！

2014-12-03 18:44:10 回复赞(0)

62楼 HR心

牛人的解答很好，感谢牛人的分享！学习了，谢谢！

2014-12-02 19:43:45 回复赞(0)

61楼他山石头

楼主的逻辑很强，由背景开始至当下，然后到未来，学习了

2014-12-02 16:28:06 回复赞(0)

60楼超赞

这种情况也有遇到。类似的处理了

2014-12-02 15:30:00 回复赞(0)

59楼 1143030212

现在的劳动者都懂劳动法的，做为hr的我们只能让自己变得更强大。hr啊人时真的不是普通人啊！

2014-12-02 15:03:04 回复赞(0)

视界传输

@1143030212：HR不权权是要管理好本部门的管理工作，并且是要管理好每个员工及整个公司的管理工作，真的不是不般的管理员啊！

2014-12-02 16:05:22回复

EHtigeress

@视界传输：还是少谈“管理”吧，说多了就真把自己当回事儿了。很多公司（尤其是中小企业）的HR专员，由于日常替老总跑腿，就总不能从Manager的角色脱身，谈话时体态、语气都很容易让员工产生“被管理”的压迫感，平白生出很多矛盾。
私以为公司其他员工的Management应该交给他们团队的Leader、Manager来解决，HR更多时候要在不同层级的员工之间做好沟通，帮企业更好的配置资源，而不是直接行管理之实。

2014-12-02 17:49:15回复