【转载】其实绩效管理就是那么的简单、直接、有趣

作者欧阳袁紫珂 2014-11-27 09:00 376

工作生活中无时无刻不发生着绩效评价与激励，如老师发给优秀学生奖状、体管局发给夺冠的中国女排奖金、女士由于男友的优良表现而应允结婚……适当的激励是推进个人行为改变的最有效的工具之一。

打网球和晋升

甲和乙参加网球赛决赛，如果奖金为10万元，冠亚军均分5万元，选手为了冠军的荣耀仍然会付出足够的努力争胜。但如果10万元奖金全部归冠军所得，那么胜利本身的吸引力会更大，激发两位选手的努力程度也就更高。

这表明，不同职位、不同表现之间的工资差异越大，员工为获得更高职位、更优表现所付出的努力就更多。绩效管理就是要给员工提供“参赛”(晋升或加薪)的机会，并尽可能给予最大的激励。激励会使员工付出更大的努力，从而增加企业的利润。

台风与考评标准

如果甲和乙是在一场台风中打网球赛，那么与比赛结果有联系的干扰就会更大，比如风向。甲和乙想要赢一分，主要取决于那一刻风是往哪边刮的，而个人的努力程度对比赛结果几乎没有什么影响，这样甲和乙都会放弃努力，让运气决定比赛的胜负算了。

当管理者没有提出一个合理的考评标准，而是根据一些非员工个人能控制的因素来考核员工时，员工就会放弃努力。

手表与考评标准

如果你有一块手表，你能很肯定现在的时间。但如果你同时拿着两块手表，反而会失去对手表指示时间的信心。同理，对同一件工作不能采用两种不同的考评标准。考评标准不仅要合理，同时要相对稳定，至少在一段时间内保持稳定。

对于初创或成长性企业来说，企业经营战略及人员结构的不断变化可能会使制订稳定的考评标准变得非常困难。在这样的情况下，管理者可以建立“相对绩效”，即在组织内部对员工排个座次。如甲和乙打网球赛，判定甲胜利并不是说甲的技术一定有多么好，而是在那场比赛中甲战胜了乙。

划船与搭便车

很多人在一艘船上划船，有人会想，既然我不用承担自己行为的全部后果，那就少出一点力。

而本来拼尽全力承受痛苦的员工，如果不能得到全部好处，他也会少用一点力。这样便造成许多划船者未尽全力，从而使整艘船的速度低于正常水平，这就是搭便车效应。

进行整个团队的绩效管理尽管有利于团队的协同合作，但会因为搭便车效应而造成产量损失。管理者通常有两个办法解决这个问题：1、进行准确的观察；2、将团队绩效分解为个人绩效。

捕鱼与卖鱼

在一个大型渔场中，一次大规模的捕鱼活动需要许多人分工协作完成，如有人撒网、有人操作机械、有人收网……而个人不可能独立完成所有工作。因此，对捕鱼工作的考核应该以团队为考核对象。选择团队考核还是个人考核，效益是优先考虑的因素。如果员工之间的工作互补性很强时，团队的效益最大，反之则没有价值。比如对于卖鱼的工作，就应选择个人考核，如果把卖鱼者组成团队进行考核的话，会导致大量的搭便车行为和更少的产量。

管理者要学会何时强调整体协同，何时突出个人业绩，不要让优秀或低效益的员工隐藏在团队之后。

（来源：人力资源分享汇）