对于一家公司全员营销的策略是很常见的。我这里就留有2014年3月22日我的老同学跟我签订的一份保险销售合约，大致背景是她所在的保险公司要求后勤参与销售工作，而她的本职是策划行政专员，所以她请我帮助她完成销售任务。时隔近十年的时间，我同学仍然在这家保险公司并做到了中层，其间结婚生子，依旧忙碌。与你唯一的不同在于行业归属差异：保险行业，你何时进去都会听到培训中说她是一项朝阳行业，因为人人需要；而房地产行业，容易受国家政策影响，是较波动的一个行业。
如果说跨行业例子不足以说明问题，那么再说同行业一个例子：小红任当地知名房地产人资行政经理，突然在群里说这个月给她下了500万的融资任务，我们不断地嘲笑她，说她认得的都是一群“穷人”。至于后来如何，我没继续追问，但是时隔大半年，我看她照样在这家公司忙得不亦乐乎。
我只是想对你说：对公司的政策对与错你没到一定地位不要去论处，关键是你信不信这家公司，信不信老板，你仍然能从这家公司得到你所需要的，你喜欢这家公司。那么：请接受她，适应她，干好本职为先，想尽一切办法去完成额外指标任务。
我们HR仍然要改变一个观念，唯人事工作是举！其实越往后走越发现，一个成熟的人力资源工作者，是关注企业运营的，是不断研究企业核心赢利流程及其支持流程的。这几天一位才成立公司的朋友很是着急，急着要找一位既懂人力又有综合性思维能力的人来主持运营督导培训管理工作，好把他从后台管理中释放出来投入到一线市场当中去。找了一个月，谈了四个人，最长的干过6年HR，最短的干过3年HR。最年长的一位说：我什么都干过，我什么都会干。那好，请问你是如何在企业流程环节运用专业知识的讲一个实例，或者你是如何用专业知识为企业获利的，请举例说明。他说，这我还没想过，但我的确什么都能干。我也见识了许多什么都能干的人，你交待的事能干，但不一定让你满意，最可怕的结果是什么都不会干，甚至从企业离开还愤愤不平对已的不公。
还有一位说：我在日资企业干过2年，在一家私企干了三年，人事行政都干过。现在这家公司干了近一年。那好，她现在却在为现任公司欠其4个月工资纠结，每日泡在公司为了减亏而做的一些什么网络积分返利等一系列与企业经营毫不相干的所谓营利项目当中，眼见着企业无望仍然对现在没有快刀斩乱麻的勇气。
HR，在每个阶段是要有所为并有所不为的！
这些HR，与其说他们是合格的人事工作者，但不能说他们是合格的人力工作者。真正的人力工作者，我认为能在一家企业通晓其运营流程，知晓其岗位创造价值核心动作及指标，知道如何将人员快速转化成能创造效益的岗位人，在企业运营困难时能通过卓越绩效流程优化等方式来化解危机，并有长远的培育用留体系思想，并能实现人才梯队建设来保障公司战略的落地。还有一点，这位人力工作者，知道如何选择如何放弃。
工作两年的人，可能达不到运营系统思维并有其操作能力。但是，我认为对今后的HR从业者，从其入职就要引其认识运营思维的重要性，对公司产生核心效益的流程认知程度及其支持流程的辅助作用，是我们从业者一定要去主动搞明白的，不同的是行业，相同的是思维。只要有这个思维，你到哪里都是能为公司带来效益的人，为公司所倚重的人。
通过专业看运营，往往会有更多的方法来帮助企业增效或节支。今天的全员销售，在现有工作体系不变的情况下，其不失为企业增效的一个手段。通过一到三个月的运行，可以挖掘一切可利用的人脉资源，或者发现一些有销售潜力的综合性人员，同时对我们从事人资工作的人来说，不失对本行业核心运营营利模块的运作产生一些深入的了解，为今后对运营管理思维建立创立一定基础。忍住，全员销售一般都做不长久。
好了，我的建议是：立足本岗位，先做好本职，并接受新挑战。用运营的系统思维加入到销售工作当中，接触培训、话术、产品卖点，学习销售知识顾客心理学，琢磨如何将一位新人快速转变成销售出单人员，这其中把控的点在哪里。用心做，将对你将来系统HR管理起到推波助澜的作用。
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