录用条件，是案例的操作核心

作者罗明更新于：2014-11-28 23:33 16566

内容来自 2014-12-02 打卡话题

　　本公司现有一名员工，入职时约定试用期3个月，现尚未过试用期。该员工自入职以来，跟多名员工发生过争吵，且有两次发生争吵后不找部门经理或人事部调解，直接打110报警，出警警察都训了她一顿。她还未过试用期，我们就提前通知她，我们将要跟她终止劳动关系。但她就是不肯办理离职手续，也不跟我们谈任何补偿之事宜，她说"我就要在这里干下去，我要赚钱，我不会走的。我死也要死在这里。"
　　她这人思想太偏激，没办法沟通，也没有要好的老乡或同事能跟她做思想工作。所以我们暂时还安排她上班，但这是一个"炸弹"，我该如何拆除这个炸弹呢？

展开

案例纲要：

1.试用期员工发现思想偏激

2.让HR棘手的沟通问题

3.拆除炸弹的办法

个人见解：

看到这个案例，很快让我想到了一个暴力手段：拖出去打死，这个我经常开玩笑的口头禅，哈哈哈。。。看到这个案例，一下子很容易让人想起前些日子的新闻：

对恶意骚扰110、拨打110取乐或报假警等违法行为，公安机关可以依法处以10日以下拘留或500元以下罚款，情节严重构成犯罪的，将依法追究其刑事责任。

录用条件，是案例的操作核心

对于这样的，建议如下：

录用条件，是案例的操作核心 1.加大该名员工法治宣传，比如说邀请专业人员进行说教，出警警察更多是承担出警任务，警队里面是有专门的教导员的，他比较专业；

录用条件，是案例的操作核心 2.检查公司的相关漏洞：劳动合同签订是否合法？保险是否缴纳？试用期是否有相关合法制度培训？试用期考核标准是否明确？是否有重发违法公司制度行为及记录？说白了，从法律角度自身完善，证明不合格，再提出解除劳动合同（即是第一步合法明确录用条件：明确如公司对岗位要求，就不能空泛地说要符合岗位要求，而应把岗位要求做什么，衡量的标准是什么，怎么去衡量。另外还有比如说对于学历、身体状况、工作经历等一些共性的要求，也可以是有针对自身行业特点提出的特殊条件，第二步录用条件的告知：可以是制度的培训告知记录等，第三步不符合工作的认定记录，第四步试用期考核的记录）；

录用条件，是案例的操作核心 3.拟定解除《劳动合同通知书》具体样本，度娘一下，很多的，通知送达员工；

录用条件，是案例的操作核心 4.通知其家属，过来领人，这个是读小学老师经常用的策略，学习成绩不好叫你家长来领人，HR没办法，先做好家属的思想工作，通过第三方来进行思想或者行为引导；

录用条件，是案例的操作核心 5.”她说"我就要在这里干下去，我要赚钱，我不会走的。我死也要死在这里“这句话很容易想起几个字：神经病，对于这一点，如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的，用人单位可以解除劳动合同；

综上：建议如下操作：

录用条件，是案例的操作核心 1.录用条件的具体化，书面化，公示化，证据化；

录用条件，是案例的操作核心 2.录用条件一般的操作是：

2.1发布固定的招聘简章，比如网站上面的固定简章；

2.2入职时明确招聘条件并确认签字，一般就是一本手册里面，发放记录、培训记录；

录用条件，是案例的操作核心 3.合同合同里面约定好哪些是不符合录用条件的具体内容（PS比如说个性要求、技能考察、考核要求、岗位职责及任务要求等）；

篇幅有限，如你有其他想法或者意见，欢迎留言交流，感谢您的学习点赞与支持评论

录用条件，是案例的操作核心