不管是降薪还是辞人，都各自人优缺点，没有哪个方案是十全十美的。介于目前这种情况，作为HR部门只能配合公司领导的要求，选择一个合适的方法，即对公司有利，对员工也公平，最好就是能让留下来的员工都是优秀员工，能继续为公司服务，而且还会工作得更出色。当然这是理想状态，往往在实际的工作就不是这么一回事了。不管怎么样，还是得要乐观对待上级安排的每一项任务，如果HR部门都没有信心，那要被处理的这帮业务员，他们又何来的信心呢接受事实呢。
1、 确认此项业务所需人员数量；案例中有说到，由于公司是拓展的新业务，所以才招进来一批新员工负责此项业务相关工作，由于公司考虑到业务的前景不明朗，所以对薪人的工资水平定得相对比较低。但是经过一个月之后，公司领导发现这项新业务的收益与员工的工资成反比，所以决定要控制成本来维持此项业务。由于是业务工作，成本来自于产品本身的成本、销售人员工资成本及管理成本。眼前HR接到这样的工作指示后，只能先定位，再定人。根据目前公司业务实际运作情况，以事实岗，确定运作此项业务所需人数及所需人员应具备的能力。
2、设计业务人员的考核方案，进行优胜劣汰的方法进行人员的精减；根据上面的岗位进行分析，然后确定人数后，评估现有人员的富余情况，如果人员不富余可以确定岗位目标，设计考核方案等方法来提升业务人员的工作技能水平，以此提升业绩。如果人员富余，可以考虑将富余的人员调往公司内部空缺的岗位，内部没有需求的，可以考虑进行考核进行优胜劣汰的方法将富余人员去掉，留来精英经营此项目业务。
在作考核淘汰人员时，要注意员工的士气，避免影响到员工的士气，不要让员工觉得企业需要人的时候就大量招聘，待不需要的时候就开除，否则会影响军心不稳，影响到其他的人员。对公司百害无一利，对员工宣传就是进行考核后提前转正，考核达不到要求者，将会被淘汰，合格者将转为公司正式员工。
3、 给予留下来的优秀人员进行适当的工资调整，使其提高工作效率与对工作的热情；以过前面的分析与考核，能够留下来的都应该是经过考核后的优秀员工了，对于优秀员工来说，本身入职时的工资就不高，而且公司辞掉多余的人员，将富余人员减掉后，他们要完成所有的工作，所以企业首先是要先稳定留下来的人员，激励他们顺利地把此项业务打理好，做得更好更出色。对于员工的激励方法有很多，但是对于刚入职一个月的新员工来说，除非物质性的激励比较实用之外，那就是职业的升迁，在这个时假，哪家企业都不可能用进行职业晋升，原因是对新员工了解还不够，而且新项目还没有稳定，晋升也只是增加成本而已。
4、 定其对留下来的人员进行沟通与交流，确保人员的稳定性；员工的沟通与交流在人员流失率的控制中是非常重要的一环，公司对员工的关心，无非就是多问问员工在公司做理是否开心，生活是否顺心，岗位是否称心等等。只要通过沟通与交流才能进一点的了解到员工的需求与困难。在工作上遇到的困难，企业管理人员应尽可能的为其解决，适当帮助员工提升处理问题的能力，接近员工与企业之间的凝聚力。
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