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作者六翼菲尔 2014-11-28 09:23 345

内容来自 2014-11-28 打卡话题

　　我们公司最近拓展新业务，招进了一批相关的新员工。出于新业务前景不明的考虑，当时给这批新人定的薪资水平都是比较低的。一个月之后，我们对这项新业务进行核算，发现果然所得收益甚至低于付给员工的工资。
　　现在，领导对于这项业务的态度还处于摇摆状态，要求维持下去就好，不过要压缩成本，于是让我们或者降薪留人、或者辞退一批员工，只留下几个人维持运转就好。
　　请问：在这种情况下，公司做哪种选择是比较有利的，还是有更好的办法？

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我，经历过类似的情况。

首先，需要确定的是，无论降薪还是辞人，都不是比较好的选择。原因有以下几个：
1、打击士气。让员工感到对企业和业务没有信心。
2、多米诺骨牌效应。也许只是新业务部门进行降薪和辞人，人作为一个社会性主体，会受到外界因素影响。降薪的结果可能会导致集体离职，而辞人的话，会导致现有人员纷纷离职！
3、虽然这两种方法见效快，成本低，却反映的是公司管理方式的粗放和不尽人情！
4、即使采取降薪、辞人的方法，业务开展不顺能改善吗？未必，所以，要找好问题解决的关键点。
其次，如果在两种之间必须要选择一样的话，建议选择辞人，而不是降薪。个人认为，缘由有以下几点：
1、降薪的话，是全体降薪，容易导致都不满意！而辞退人的话，可以就综合评价进行筛选，淘汰掉不合适人员。一句话就是用部分牺牲来保全整体。
2、降薪很多细节问题不好操作。比如，降薪比例，降薪多少，哪些人降薪等等，需要考虑的周密，还得征得对方同意。辞人的话，相对会难度小一些，讲究辞人的方式方法，争取换取对方的理解。
3、辞人的话，可以就企业情况向对方进行说明，待公司有起色之后会重新录用。表达出公司的无奈，同时，也给了对方一个机会。而降薪的话，员工的满意度会降低，离职潮将不可避免。
最后，人才作为企业的第一资源，是不能够随便抛弃的。有些方法更值得去尝试。
1、改变薪酬结构，不改变总额的情况下，变动工资浮动加大！可以有效控制人员成本。
2、人员分流。可以将新业务部分人员调岗、职位轮换、在职培训等等措施，体现企业更多的人文关怀！
3、新业务战略梳理。重新梳理新业务战略，发挥群众的智慧，共担风险，攻克难关！
4、员工心理疏导。帮助员工解决心理的烦恼和担忧。
总结：
       人才不是企业想拿来就拿来，想拿走就拿走，作为劳资双方，平等、和谐才能共赢！

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